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travail

  • Facebook au travail et Licenciement

    Le licenciement jugé fondé

     

    Une salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse pour plusieurs motifs dont un usage trop fréquent du service Internet (Site Facebook) et à des fins personnelles pendant le temps de travail. Le licenciement a été jugé fondé par les juges. 

     

    La preuve de la faute du Salarié  

     

    La preuve étant libre en matière prud'homale, rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal retienne des attestations établies par des salariés de l'entreprise et en apprécie librement la valeur et la portée pour établir la faute grave fondant un licenciement. Cela ne méconnaît pas  le principe de l'égalité des armes résultant du droit au procès équitable garanti par l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (dès lors que les attestations versées au débat sont soumises à la discussion contradictoire des parties).  

     

    Le licenciement pour faute grave

     

    Selon l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, la réitération des fautes dans le délai de deux mois précédant l'engagement des poursuites disciplinaires, autorise la prise en considération de faits antérieurs pour caractériser une faute grave.

    Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

     

    Le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les faits invoqués et les griefs articulés à l'encontre du salarié doivent être exacts et établis et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Conformément à la règle de droit applicable, si un doute subsiste, il profite au salarié.

     

    Seuls les motifs énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement fixent les termes et les limites du litige. A ce titre, la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, c'est-à-dire, matériellement vérifiables. Un salarié ne peut être licencié que pour des faits précis et objectifs qui lui sont personnellement imputables.   

     

    Qu’est ce qu’une faute grave ?

     

    La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il  appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l'autre partie d'en rapporter seul la preuve et de démontrer qu'il a contraint la salariée à quitter son emploi dès la constatation de la faute.  La jurisprudence exige la réunion de trois éléments pour constituer une faute grave:

     

    - la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié personnellement ;


    - le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise ;


    - la violation reprochée au salarié doit être d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

     

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    Contrat de Gardiennage - Sécurité

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  • Statuts d'Agence de Travail temporaire

    Définition du travail temporaire                     

               

    Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion de deux contrats : i) un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit " entreprise utilisatrice " ; ii) un contrat de travail, dit " contrat de mission ", entre le salarié temporaire et son employeur (l'entreprise de travail temporaire).

     

    Le Contrat de mission    

     

    Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Le recours au travail temporaire est limité par la loi à l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission " et seulement dans les cas suivants :

    1° Remplacement d'un salarié, en cas : a) D'absence ; b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c) De suspension de son contrat de travail ; d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ; e) D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

    2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

    3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

    4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;  

    5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole, de pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

    Attention : pour certaines activités réglementées, telles que le paramédical par exemple, l'entreprise de travail temporaire doit vérifier que le salarié est régulièrement autorisé à exercer.

     

    Interdiction du Contrat de mission

     

    Dans plusieurs hypothèses, le recours au travail temporaire est interdit, c'est notamment le cas i) dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique ii) pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ; iii) pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux ; iv) pour remplacer un médecin du travail.

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  • Durée du Travail : temps partiel, temps complet

    Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée.

     

    A défaut, l'emploi est présumé à temps complet et il appartient à l'employeur de rapporter la preuve d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et d'autre part que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'a pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Source : Droit du Travail sur Actoba.com).

     

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    Lettre d'opposition - Données personnelles

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    Website Advertising and Promotion Agreement

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    Contrat de Comarquage - Cobranding

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    Cahier des charges - Conception de site Internet

    Modèle de Contrat de Scénographe

     

     

     

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