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temps d'habillage

  • Temps de pause des salariés

    Définition de la pause  

    On entend par " pause " un temps de repos-payé ou non-compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.  La " coupure " interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple). Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur. Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif en ce que, durant ces périodes, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles.  

    Pause et Code du travail

    En application du Code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes. La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.

    Dispositions particulières des Conventions collectives

    Une pause payée peut être « posée » et régie par la Convention collective applicable (exemple : 5 % du temps de travail effectif). Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement. A défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure. La Convention collective peut également encadrer la prise des pauses (système de pointage …). Dans les supermarchés par exemples, les dispositions suivantes sont applicables : i) tout travail d'une durée continue au moins égale à 4 heures donnera droit à une pause d'un quart l'heure, ii) lorsque le travail est effectué d'une façon continue pendant six heures, une pause de vingt minutes est accordée, iii) lorsque le travail est effectué d'une façon continue pendant sept heures ou plus, une pause d'une demi-heure est accordée, iv) les  salariés effectuant un horaire quotidien de travail continu inférieur à 4 heures bénéficient, s'ils le souhaitent, d'une pause d'une durée de 9 minutes. 

    Nota : le salarié n'est pas fondé à solliciter, au titre des temps de pause, dont il est acquis aux débats qu'il ne s'agit pas de temps de travail effectif, une rémunération excédant le montant du forfait pause qui lui est conventionnellement attribué aux termes des négociations collectives.

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  • SMIC et temps de pause

     

    Intégration du temps de pause au SMIC

     

    Il est acquis que l’employeur a l’obligation de rémunérer ses salariés, au minimum, au salaire minimum conventionnel – SMIC. La question s’est posée de savoir si l’employeur a la faculté d'intégrer la rémunération des temps de pause dans le salaire de référence ce qui peut induire  une rémunération inférieure au minimum légal.

     

    Calcul du SMIC

     

    La rémunération versée au salarié est constituée par le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, et tous les autres avantages et accessoires qui lui sont payés par l'employeur, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l'emploi qu'il occupe. Aux termes de l'article L. 3231-2 du code du travail, le  salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles : i) La garantie de leur pouvoir d'achat; ii) Une participation au développement économique de la nation.  Le salaire minimum de croissance doit être égal, pour les salariés dont l'horaire de travail est au moins égal à la durée légale hebdomadaire, au produit du montant du salaire minimum de croissance, par le nombre d'heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré.

     

    Le salaire horaire à prendre en considération pour déterminer si le salarié a été rempli de ses droits au moins au titre du salaire minimum de croissance est celui qui correspond à une heure de travail effectif compte tenu des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère d'un complément de salaire, les sommes versées à titre de remboursement de frais, les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi et la prime de transport étant expressément exclues de l'assiette de calcul.

     

    Pause et Travail effectif

     

    La durée du travail effectif est définie par l'article L. 3121-1 du code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.  La durée du travail s'entend du travail effectif à l’exclusion  des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées. La pause est un temps de repos-payé ou non-compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue. Durant les temps de pause, les salariés vaquent librement à leurs occupations personnelles sans être à la disposition de l'employeur et sans avoir à se conformer à ses directives.

     

    La convention collective applicable au salarié peut prévoir des dispositions particulières en matière de « forfait  pause ». A titre d’exemple, la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, instaure au profit des salariés l'attribution d'une pause payée à raison de 5 % du temps de travail effectif.

     

    Les sommes rémunérant les temps de pause, qui ne sont pas la contrepartie du travail, sont exclues du salaire devant être comparé au SMIC. L’employeur ne doit donc pas  intégrer le forfait pause (exemple les 5 % dans le secteur des hypermarchés) aux éléments de salaire devant servir de base à la comparaison au SMIC.

     

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  • Temps d’habillage du salarié

     

    De nombreux secteurs d’activités se sont dotés d’accords collectifs régissant le temps d’habillage / déshabillage des salariés lorsque ces derniers portent une tenue de travail (serveurs, cuisiniers, caissiers ..).      

     

    Article L. 3121-3 du code du travail

    Le principe général applicable est posé par l’article L. 3121-3 du code du travail : " Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. ".

    Il résulte de ce texte que, sous réserve des deux conditions qu'il pose, la loi renvoie les partenaires sociaux à déterminer, par voie conventionnelle ou contractuelle, la contrepartie due aux salariés pour compenser le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage et à en fixer la mesure.

    Exemple des hypermarchés : Accord Carrefour   

    A titre d’exemple, pour les hypermarchés CARREFOUR, l’article 5 de l'accord d'entreprise du 31 mars 1999 stipule  que les employés de magasin et de service après vente bénéficient au titre de chaque période de décompte annuel d'un forfait d'un jour ouvré sur la période de décompte annuel suivante. Ce jour peut être pris ou payé, au choix du salarié. Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et déshabillage n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Dans le cas contraire, cette disposition ne s'applique pas.  La société Carrefour Hypermarchés et les représentants des salariés ont ainsi convenu de compenser le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage par l'octroi d'un jour ouvré pris ou payé.

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