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surveillance du salarié

  • Surveillance du véhicule du salarié

    Légalité de Liberty Plus  

     

    Le système « Liberty Plus » (système de contrôle de la consommation du carburant  des véhicules de société) doit donner lieu à une information du comité d’entreprise et éventuellement de la CNIL  Faute pour l’employeur de démontrer qu'il a bien informé ses salariés de la mise en oeuvre d’un tel dispositif, il ne peut valablement l’utiliser contre un salarié comme moyens de preuve en cas d’abus de consommation du carburant.   

     

    Comment ca marche ?  

     

    Dans le cadre du système de contrôle " Liberty Plus ", chaque salarié disposant d'un véhicule de service se voit remettre par l’employeur une carte TOTAL numérotée, spécialement dédiée au véhicule qui lui était attribué. Cette carte de paiement permet au salarié de régler les dépenses de carburant, de péage, le cas échéant de stationnement, et renseigne l'employeur, par le biais d'un relevé détaillé par carte, et donc par véhicule, sur les achats de carburant (date, heure, lieu de l'achat-produit acheté, prix au litre, nombre de litres et montant total de l'achat-kilométrage au moment de l'achat) ainsi que sur les paiements de péage (date, heure, lieu, montant acquitté). Ce relevé détaillé est adressé à l'employeur tous les quinze jours.

     

    Mode de preuve et licenciement

     

    Pour faire la preuve de la faute invoquée à l'encontre de son salarié (abus du carburant), un employeur  avait présenté aux juges des relevés détaillés de dépenses de carburant et de péage transmis par la société TOTAL dans le cadre d’un abonnement Liberty Plus.

    En l’absence de déclaration du système, ce mode de preuve a été jugé illégal : l'employeur qui souscrit ce service supplémentaire afin de contrôler, véhicule par véhicule, et donc indirectement, salarié par salarié, les kilométrages parcourus et les consommations exposées, procède à une surveillance des salariés au sens du Code du travail.

    L’abonnement Liberty Plus ne constitue pas un simple moyen de gestion mis en place dans l'intérêt des salariés pour prendre en charge leurs frais. Si ce service de base est rendu par la simple " carte carburant ", l'abonnement supplémentaire Liberty Plus, fournit en outre à l'employeur des données lui permettant de contrôler, notamment, la quantité et le montant de carburant acheté au moyen d'une carte dédiée à un véhicule, ainsi que la date, l'heure et le lieu d'achat, le kilométrage parcouru entre deux achats, et les péages passés.  

    Cet outil constitue donc bien un dispositif permettant à l'employeur de contrôler, de manière fine et indirectement nominative via le numéro de la carte TOTAL, les dates et lieux de déplacement de chaque salarié, ses kilométrages parcourus et ses consommations de carburants.

    Mettre en place un système légal de contrôle  

    Préalablement à la mise en place d’un tel moyen de contrôle de l'activité des salariés, il incombe à l’employeur d'en informer le comité d'entreprise et les salariés individuellement, la preuve de cette information pesant sur l’employeur.

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  • Contrôle des appels du salarié

     

     

    Appels des salariés protégés

     

    Les salariés occupant certaines fonctions bénéficient de garanties supplémentaires. Si le simple examen des appels passés par un salarié non protégé (à l'exclusion de tout enregistrement ou traitement des informations) ne constitue pas un procédé de surveillance nécessitant une déclaration auprès de la CNIL, une information des salariés et une consultation du comité d'entreprise, il en va autrement si le salarié est protégé.   

     

    Dans cette affaire, un salarié avait été engagé comme directeur des ressources humaines et administrateur de l'URSSAF. Suite à un contrôle de la liste de ses appels téléphoniques passés au moyen du téléphone mobile mis à sa disposition par l'entreprise, le salarié a été licencié.

    Contrôle des salariés non protégés

     

    En appel, les juges avaient considéré que l’employeur s'est contenté d'examiner les relevés de communications téléphoniques remis par l'opérateur du téléphone mobile fourni par l'entreprise. Or, ce simple examen ne constitue pas un procédé de surveillance des salariés nécessitant une déclaration auprès de la commission nationale de l'informatique et des libertés, une information des salariés et une consultation du comité d'entreprise.

     

    Ce contrôle de listing ne constituait donc pas un procédé de surveillance illicite du salarié et ne portait pas atteinte au droit de se dernier en qualité de salarié protégé, du fait de son mandat d'administrateur de l'URSSAF.

     

    Censure de la cour de cassation

     

    Saisis de l’affaire, les juges suprêmes ont rétabli la garantie due aux salariés protégé : pour l'accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s'y attache les salariés protégés, au nombre desquels se trouvent les membres du conseil et les administrateurs des caisses de sécurité sociale, doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs communications téléphoniques ET l'identification de leurs correspondants.


    L'examen par l'employeur des relevés téléphoniques du téléphone mis à disposition du salarié protégé n’est donc pas légal.

     

    Position de la CNIL

     

    En matière de téléphonie en entreprise, l'article 3 de la norme n° 47 de la CNIL concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en oeuvre dans le cadre de l'utilisation de services de téléphonie fixe et mobile sur les lieux du travail, pose que lorsque des relevés justificatifs sont établis, les quatre derniers chiffres de ces numéros sont occultés, sauf dans le cas où un remboursement est demandé aux employés pour les services de téléphonie utilisés à titre privé et dans le cas où l'employeur constate une consommation manifestement anormale.

     

    Aux termes de l'article 7 de cette norme, des mesures particulières doivent être prises afin que les conditions de mise en oeuvre et d'utilisation des services de téléphonie n'entravent pas l'exercice des droits reconnus par la loi en matière de droits et libertés des représentants des personnels et des employés protégés qui doivent pouvoir disposer d'une ligne téléphonique excluant toute possibilité d'interception de leur communications ou d'identification de leurs correspondants 

     

    Fondement légal du principe

     

    Cette garantie des salariés protégés est le résultat de la combinaison de plusieurs textes : l'article L. 2411-1, 13° du code du travail, les articles 6, 17 et 21 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés et l’article 7 de la délibération CNIL n° 2005-019 du 3 février 2005. 

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  • Contrôle des emails du Salarié

     

    L’abus sanctionné  

     

    Le régime applicable à la surveillance des emails du salarié diffère selon les actes menés par l’employeur. Ainsi, même hors de toute note écrite donnée aux salarié sur l’usage des outils informatiques, un salarié ne peut recourir à une utilisation personnelle déraisonnable des moyens informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition.

     

    Droit de contrôle de l‘employeur

     

    L’employeur a le droit de contrôler qui sont les destinataires extérieurs les plus fréquents des messages électroniques adressés par ses salariés. Le listing établi n’emportant pas connaissance ni contrôle des contenus des messages eux-mêmes, est légal et peut être présenté à titre de preuve devant les tribunaux.

     

    Emails à l’époux/épouse  

     

    Dans cette affaire, un salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse pour avoir, entre autres, envoyé plus de 100 courriels à son épouse. Ce contrôle / listing des emails envoyés n'implique pas l'utilisation d'un procédé nécessitant l'information des salariés voire une déclaration auprès de la CNIL en l'absence de toute vidéosurveillance, écoute téléphonique ou système de cybersurveillance.  Les messages envoyés par le salarié n'ont pas été lus, leur caractère personnel n'étant au surplus ni indiqué ni probable. Les juges ont considéré que le temps passé à la rédaction de ces messages personnels nuisait à l'exécution du contrat de travail. 

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    Documents juridiques professionnels avec Uplex.fr :

    Notification d'un droit de retrait par le salarié

    Lettre de convocation - Entretien préalable à un licenciement

    Lettre de démission d'un salarié

    Licenciement pour insuffisance professionnelle

    Etat récapitulatif d'épargne salariale

     

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