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requalification contrat de travail

  • Preuve d’un contrat de travail

     

    Le principe de la requalification

    Même en l’absence d’un écrit signé, toute personne qui estime avoir été liée à une société par un contrat de travail, a la faculté de demander la requalification de sa « participation », à la condition que les critères légaux du contrat de travail soient satisfaits.

    Dans cette affaire, une personne a obtenu la requalification de ses interventions pour le compte d’une société en un contrat de travail (poste d'attaché de presse selon la classification prévue par la convention collective nationale de la production audiovisuelle).  

    Les critères légaux

    L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur.

    Pour prétendre avoir été lié avec une  société par un contrat de travail, la personne doit démontrer qu'elle a exercé son activité en se mettant à la disposition de la société, sous la subordination de celle-ci et moyennant une rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.  Ce droit à la requalification est applicable y compris pour les personnes travaillant en famille.    

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    Conditions Générales de Vente entre Professionnels - Prestation de service

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  • CDD sur 12 années : c’est légal

     

    Il n'y a rien d'automatique en matière de recours et d'abus des CDD (y compris CDD d’usage). Les situations où la requalification en CDI peut être demandée doivent s'apprécier au cas par cas.  Les juges européens ont par exemple considéré qu’un total de treize contrats de travail à durée déterminée conclus successivement et sans interruption durant une période de onze années ne constitue pas nécessairement un abus.  

     

    Recours légitime aux CDD

     

    Le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une raison objective que peut opposer l’employeur au salarié.

     

    Directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999

     

    Le fait d'exiger automatiquement la conclusion de contrats à durée indéterminée (lorsque la taille de l’entreprise ou de l’entité concernée et la composition de son personnel impliquent que l’employeur est confronté à un besoin récurrent ou permanent en personnel de remplacement) irait au-delà des objectifs fixés par la Directive n° 1999/70/CE du 28 juin 1999. Cette dernière a formalisé l’accord-cadre des partenaires sociaux européens sur l’encadrement du recours aux CDD.

     

     

    Besoin permanent, CDD et CDI

     

    Conformément au Code du travail, les contrats de travail à durée indéterminée constituent la forme générale des relations de travail. Les États de l’Union ont l’obligation de prendre des mesures visant à prévenir toute utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs. Au nombre de ces mesures, les États de l’Union déterminent les « raisons objectives » qui justifient le renouvellement de tels contrats (même sur une longue durée). En matière audiovisuelle, le recours aux CDD d’usage est reconnu mais la nature de l’emploi et les circonstances sont toujours analysés par les juges pour contrôler s’il y a besoin permanent de l’employeur. En cas de besoin permanent, le CDI s’impose. 

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