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période d’essai du salarié

  • Convention collective de la distribution cinématographique

     

    La convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l'industrie cinématographique du 30 juin 1976 régie les rapports entre les employeurs et les salariés, employés et ouvriers des deux sexes de la distribution des films cinématographiques, en France métropolitaine. La distribution d'oeuvres cinématographiques s'entend notamment de la diffusion d'oeuvres de fiction, d'animation et de documentaires dans les salles de spectacles cinématographiques.

     

    Lettre d’embauche du salarié

     

    La convention collective de la distribution cinématographique est particulièrement souple. Elle permet l’embauche d’un salarié par une simple lettre d’engagement. Lors de l'embauche, l'intéressé doit néanmoins prendre connaissance de la convention collective et du règlement intérieur de la société. Le salarié doit recevoir une notification écrite de son engagement précisant :  

     

    - la qualification ;

    - le lieu de travail ;

    - les appointements, ainsi que, le cas échéant, ses avantages annexes. Les appointements des salariés sont mensuels. Les paiements peuvent être effectués soit au mois, soit à la quinzaine, soit à la semaine.

     

    Dans le cas où l'emploi exercé ne correspondrait pas à une définition prévue à la convention collective, il est procédé par accord entre les parties à une classification par assimilation, donnant droit à tous les avantages correspondants.

     

    Période d’essai du salarié

     

    La durée maximale de la période d'essai est de 1 mois. Sous réserve d'avoir été prévue par une clause expresse du contrat de travail, cette période peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par notification écrite à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale. La durée totale de la période d'essai ne peut toutefois excéder le double de la durée initiale.  

     

    Respect du préavis

     

    Dans le cas d'une rupture du contrat de travail en cours ou au terme de la période d'essai, l'employeur doit respecter une période de préavis d'au moins :

     

    – 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

    – 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

    – 2 semaines après 1 mois de présence.

     

    La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le salarié, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative en cours ou au terme de la période d'essai, doit respecter un préavis de 48 heures, ramené à 24 heures si sa présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

     

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  • Période d’essai du salarié

     

    Obligation de l'employeur 

     

    La période d’essai doit impérativement être stipulée au Contrat de travail. En cas de renouvellement d’une période probatoire du salarié, l’employeur a l’obligation d’en informer le salarié.

     

    A défaut de cette information, le salarié serait dans la totale ignorance de son statut. Tel a d'ailleurs été le cas en l'espèce, dès lors que l’employeur ne démontrait pas avoir avisé le salarié que sa première période probatoire était insuffisante aux yeux de la société aux fins de lui permettre de prendre une décision à son égard et qu'il fallait que cette période probatoire soit renouvelée. En l'absence de toute information, le salarié est en droit de penser que sa titularisation est acquise.

     

    Exemple de condamnation sur la période probatoire  

     

    En l’espèce le contrat de travail du salarié stipulait que : « la direction informera l'intéressé, par écrit, un mois avant la fin de la période probatoire, et le cas échéant, un mois avant la fin de la seconde période probatoire de la décision qu'elle se dispose à prendre à son égard. A l'issue de la période probatoire, la direction se réserve le droit de ne pas confirmer le musicien stagiaire dans son emploi. L'avis de la représentation permanente sur le comportement artistique et les capacités d'intégration de l'intéressé seront prises en compte avant toutes décisions de confirmation ».

     

    Les termes de cette clause ne laissent place à aucune interprétation et la formulation susvisée « un mois avant la fin de la période probatoire, et le cas échéant, un mois avant la fin de la seconde période probatoire » ne peut avoir d'autre sens. L'information de l'intéressé par l’employeur s'impose avant la fin de chaque période probatoire, que ce soit la première ou la seconde.

     

    Sanction applicable

     

    La sanction d'une telle irrégularité, s'il s'agissait d'un « engagement » serait l'admission du candidat au poste pour lequel il a effectué la période probatoire, et la sanction en cas de « mutation » doit être de même nature, c'est à dire, le caractère définitif de la mutation. Toutefois, s'agissant de prestations artistiques (salarié d’un orchestre), il ne peut toutefois être imposé à l’employeur d’employer le salarié, seule une indemnisation est applicable.

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