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mobilité

  • Clause de mobilité du salarié

     

    Refus de mobilité et licenciement

     

    Clause de mobilité du salarié : le refus par le salarié d’une mutation demandée par son employeur en application d’une clause de mobilité de son contrat de travail, l’expose à un licenciement pour faute rendant son maintien dans l'entreprise impossible. La mise en oeuvre de la clause de mobilité est une modalité d’exercice du pouvoir de direction de l’employeur.

     

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    Validité de la clause de mobilité

     

    Une clause de mobilité qui vise l'ensemble du territoire national et rédigée de façon claire et  précise est pleinement opposable au salarié. En l’espèce, il a été jugé que la clause de mobilité claire, licite et précise s'imposait au salarié qui n'ignorait pas qu'il serait amené compte tenu de ses fonctions de consultant et de son secteur d'activité à s'éloigner de son domicile.

     

    La mise en oeuvre de la clause de mobilité doit néanmoins respecter un délai de prévenance suffisant au regard de la durée limitée de la mission confiée au salarié.

     

    Clause de mobilité dans la convention SYNTEC  

     

    La Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Convention SYNTEC) encadre le recours à la clause de mobilité.  En application de l'article 61 de la Convention SYNTEC, le salarié licencié pour non respect de la clause de mobilité a droit aux indemnités légales de licenciement.

     

    La Convention SYNTEC recommande que la mobilité ne soit pas, pour les salariés, l'occasion d'une charge supplémentaire et qu'il soit tenu compte dans toute la mesure du possible de leur situation familiale. Le changement de résidence doit correspondre à des besoins réels de l'entreprise. Par principe, la faculté de prévoir dans le contrat de travail la possibilité d'un changement de résidence ne concerne que le personnel cadre.

     

     

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    Toute modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n'est pas acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un licenciement et réglée comme tel. Dans ce cas, à la demande du salarié, une lettre constatant le motif du licenciement est jointe au certificat de travail.

     

    Le salarié licencié en raison de son refus de respecter la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail se voit attribuer les indemnités légales de licenciement.

     

    Lorsque le salarié reçoit un ordre de changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint, et personnes à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l'employeur. Le montant de ces frais est soumis à l'accord de l'employeur préalablement à leur engagement.

     

    Les frais de déplacement de résidence, lorsque l'employeur n'a pas prévenu le salarié dans les délais suffisants pour donner congé régulier, comprennent en particulier, le remboursement du dédit éventuel à payer par le salarié à son logeur, ce dédit est en principe, égal au maximum à trois mois de loyer.

     

    Lorsqu'un salarié recevra un ordre de changement de résidence, si les usages ou la pénurie des locaux disponibles l'amènent à louer un logement avec préavis de congé supérieur à trois mois, il devra, au préalable, obtenir l'accord de son employeur faute de quoi celui-ci ne serait tenu à lui rembourser, en cas de licenciement, que trois mois de congés.

     

    Si un salarié est muté dans un autre lieu de travail entraînant un changement de résidence, il est considéré comme déplacé et indemnisé comme tel, tant qu'il n'aura pu installer sa famille dans sa nouvelle résidence. En principe, cette indemnisation est allouée pendant un an au maximum, sauf accord individuel prolongeant ce délai, en cas de nécessité.

     

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    Contrat d'intégrateur 

     

     

     

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