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internet au travail

  • Messagerie du salarié et droit de contrôle de l’employeur

    Droit de contrôle de l’employeur

     

    Les courriels adressés et reçus par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme personnels.

     

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    Cette solution jurisprudentielle constante a été étendue par la Cour de cassation, aux messageries d’entreprise accessibles en ligne (accès de la messagerie à partir du site internet de l’entreprise).       

     

    Constats d’huissier et messagerie  

     

    L’employeur est en droit de faire appel à un huissier pour établir des constats à partir de la  messagerie en ligne qu’il met à la disposition de ses salariés. Les messages édités par l'huissier provenaient d'une messagerie électronique à laquelle il est possible d'accéder par la page d'accueil du site informatique de l'entreprise, sont présumés à caractère professionnel. Si le salarié souhaite protéger certains messages, il doit impérativement les identifier comme « personnel ».  

     

     

    Source : Actoba.com : Actualités juridiques, Revue bimensuelle (pdf), + 7000 décisions en téléchargement pdf, une + 1000 fiches pratiques, les textes officiels …   

     

     

     

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    Charte d'utilisation des outils informatiques  

     

    Contrat de distribution commerciale de Logiciel 

     

    Contrat d'illustration graphique de Site Internet

     

    Licence d'utilisation d'une Base de données images et photographies 

     

    Contrat de cession de droit à l'image - Personne physique

     

    Autorisation d'exploitation de l'image d'un bien

     

    Contrat de commande de photographies

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

  • Priver un salarié de l’Internet

    Abus de l’internet  au travail

     

    Lorsque le salarié fait un usage abusif de l’internet, l’employeur est en droit, pour faire cesser le trouble causé au bon fonctionnement de l'entreprise, d’installer le salarié dans un bureau où l'ordinateur n'est pas connecté à Internet, étant précisé que salarié  pouvait effectuer son travail sans recourir à internet.  En privant le salarié de l’accès à Internet, l’employeur utilise de façon justifié son pouvoir disciplinaire.

     

    Exemple d’abus de l’internet

     

    En l’espèce, l’abus d’un salarié était établi par les relevés de connexion produits par l’employeur, faisant apparaître que l'ordinateur professionnel du salarié a été connecté à des sites sans lien avec son travail (3suisses, promod, idées mariage, dragées mariage , cdiscount , carrefour, biotherm …) et ceci plusieurs centaines de fois pour certains jours (jusqu’à 390 fois pour certains jours). 

     

    Charte Internet et note de service

     

    Un note au personnel adressé par l’employeur indiquait que l'usage d'internet est réservé à un usage professionnel. De plus le salarié avait signé une charte relative à l'utilisation des outils informatiques, spécifiant notamment que toute information circulant et /ou stockée sur les systèmes informatiques de l'entreprise est considérée comme ayant un caractère professionnel et que l'employeur se réserve le droit d'examiner périodiquement les adresses des sites visités au départ des ordinateurs de l'entreprise, sans identification de ces derniers. S'il devait apparaître un non respect des directives, la société se réservait également le droit d'identifier l'ordinateur au départ duquel les visites ont été effectuées et d'entendre à ce propos l'employé utilisateur de l'ordinateur concerné.

     

    La charte de l’entreprise était pleinement opposable au salarié en dépit du fait qu'elle n'aurait pas été déclarée à la CNIL : l'adresse IP mise à la disposition d'un salarié pour les besoins de son activité professionnelle par un employeur n'est pas, pour le salarié utilisateur du poste informatique, un donnée à caractère personnel au sens de la loi du 6 janvier 1978 et de la loi du 6 août 2004 relatives aux déclarations à la CNIL.

     

    A noter que le listing établi par l'employeur ne faisait qu'énumérer les sites visités par le salarié et non le contenu des échanges éventuels du salarié sur ces sites.

     

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    Modèles de Contrats à télécharger sur Uplex.fr :

     

    Charte d'usage des outils informatiques de l'entreprise

    Règlement intérieur de Société - SARL, SA, SAS

    Contrat de conseil en communication - Agence / Annonceur

    Cahier des charges d'un Sondage d'opinion

    Contrat de location d'emplacement publicitaire

     

     

     

     

  • Internet au travail

     

    Dans cette nouvelle affaire, le licenciement pour faute grave d’un salarié a été confirmé, ce dernier avait navigué sur des sites pornographiques et enregistré de nombreuses données pornographiques sur son poste de travail.  Le salarié avait en vain, procéder à un nettoyage anormal de son ordinateur par téléchargement d'un logiciel dénommé "C. CLEANER " destiné à effacer les traces de navigation, de fichiers et autres données.

     

    L’accès aux fichiers du salarié

     

    L’employeur avait, pour des nécessités de services, accéder au poste informatique du salarié, sans accès à d'éventuels fichiers personnels ou correspondances privées, et avait, à cette occasion, relevé la trace de suppression de documents confidentiels de la direction auquel le salarié n'avait pas accès normalement, ainsi que la trace de la suppression de documents téléchargés dont les titres laissaient présager le caractère pornographique. L’employeur avait, par requête au Tribunal, sollicité la désignation d'un huissier de justice aux fins de réalisation d'un constat.

     

    Les opérations de constat d’huissier

     

    Par ordonnance, le président du tribunal de grande instance a désigné un huissier pour procéder à des opérations de constat. Ces opérations, réalisées par l'huissier instrumentaire assisté d'un informaticien, ont donné lieu à l'établissement d'un procès-verbal mettant en évidence des consultations, stockages, téléchargements de très nombreux fichiers (chiffrés en milliers) à caractère pornographique et des opérations d'effacement massif de ces fichiers.  

     

    Le fait que le salarié n’était pas présent lors des opérations de constat est un argument sans portée dans la mesure où le constat a été autorisé par ordonnance du Tribunal de grande instance et qu'aucun courrier ou fichier personnel n'a été découvert ou atteint.  

     

    Licenciement du salarié  

     

    Par lettre recommandée, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, entretien auquel il ne s'était pas présenté. Par lettre recommandée l’employeur avait notifié son licenciement pour faute grave au salarié pour les motifs suivants :

     

    Une utilisation massive du réseau internet au moyen de l'ordinateur mis à la disposition du salarié pour l'exercice de ses  fonctions, pendant et en dehors de son temps de travail, sur son  lieu de travail, par connexion régulière à des sites à caractère pornographique avec téléchargement de millier de fichiers.  

     

     

     

     

    La faute grave du salarié

     

    La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

     

    La consultation de sites pornographiques, le stockage de fichiers à caractère pornographique, le téléchargement de documents de ce type, massifs, réguliers et répétés, au moyen de l'ordinateur, propriété de l’employeur, mis à la disposition du salarié pour exécuter ses missions, et ce, pendant le temps de travail, alors que l'employeur est en droit d'attendre du salarié qu'il consacre, sans distraction de ce type excédant très amplement le simple écart malsain, son temps de travail à l'exécution des tâches pour lesquelles il le rémunère (pratique  totalement étrangère à l'exercice des fonctions) caractérisent de sa part une violation de ses obligations contractuelles, notamment de celle d'exécuter loyalement le contrat de travail et de se conformer au règlement intérieur, d'une importance telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.

     

    Ces faits  sont également de nature à porter atteinte à la sécurité du réseau informatique de l’employeur et à son image (le réseau se trouvant référencé auprès de nombreux sites à caractère pornographique).

     

    La récupération des données

     

    Les opérations de récupération des données initiées par l’employeur mais effacées par le salarié ont permis de récupérer un répertoire contenait environ 6000 dossiers à caractère pornographique constitués essentiellement par des fichiers et des vidéos.  

     

    L’argument tiré de l’accès par un tiers

     

    Les juges ont considéré qu’il n’existait aucun élément objectif de nature à accréditer la thèse du salarié selon laquelle des tiers accédaient couramment à son poste.

     

    En l'absence d'éléments propres à étayer la thèse d'un défaut de sécurité du système informatique de l’employeur et de la réalité de l'intervention courante de tiers sur l'ordinateur du salarié, le caractère massif, régulier, répété dans la semaine et même dans la journée, des consultations, téléchargements et stockages de fichiers à caractère pornographique enregistrés sur le disque dur de l'ordinateur du salarié dans des répertoires clairement établis à son nom rendent peu crédible la thèse d’un accès non autorisé par un tiers.   

     

    Pas de prescription des faits

     

    Les juges ont écarté le moyen soulevé par le salarié, basé sur la prescription du délai pour agir de l’employeur contre les faits fautif constatés. Selon les juges, l’employeur avait parfaitement respecté le délai de deux mois qui s'imposait à lui en application des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail.  Le moyen tiré de la prescription des faits fautifs invoqués à l'appui du licenciement était donc mal fondé.

     

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    Charte d'usage des outils informatiques de l'entreprise

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