Insuffisance professionnelle

Lorsque le salarié ne parvient pas à atteindre ses objectifs commerciaux, il s’expose à un licenciement pour insuffisance de résultats ou insuffisance professionnelle.  L’insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.  

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Si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi, et si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit, tout comme l'insuffisance de résultats susceptible d'en découler, être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables survenus au fil de l'exécution du contrat de travail. En outre, les objectifs fixés par l'employeur doivent être réalistes et raisonnables.  

Objectifs des négociateurs immobiliers

Les mêmes principes sont applicables aux négociateurs immobiliers.  En la matière, les objectifs suivants, imposés à un négociateur immobilier, ont été validés par les juges : " objectifs mandats " : 30 nouveaux mandats par trimestre en respectant une moyenne mensuelle de 10 mandats nouveaux ; " objectifs négociation " : faire visiter au minimum à 25 clients acquéreurs et présenter au minimum 75 biens par mois ; " objectif de chiffre d'affaires " : réaliser un chiffre d'affaires HT trimestriel de 21 000 € en respectant une moyenne mensuelle de 7 000 € HT. Ces objectifs ont été considérés comme réalistes et raisonnables. Ces objectifs doivent toutefois bien figurer au contrat de travail du salarié et donc être acceptés par lui.    

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Définition de l'insuffisance professionnelle

L'incompétence ou l'insuffisance professionnelle d'un salarié est définie comme la difficulté à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté.

Conditions de l'insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle fait l'objet d'une appréciation objective. Il n'est pas nécessaire que l'inadaptation à l'emploi ou l'incompétence du salarié se soient traduites par une faute. Toutefois, les insuffisances alléguées par l'employeur doivent se manifester par des éléments extérieurs, par des anomalies de nature à entraver la bonne marche de l'entreprise, et susceptibles de vérifications « objectives » par le juge.  

Application pratique

Dans ce contentieux, un journaliste Webmaster a contesté avec succès son licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur n’ayant pas présenté d’éléments objectifs appuyant le licenciement.    

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Définition de l’insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle, qui ne présente pas en soi un caractère fautif, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibéré, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.  

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Si elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des éléments précis, concrets et objectifs. Il n'est pas nécessaire qu'elle ait entraîné pour l'entreprise un préjudice chiffrable, il suffit qu'elle ait perturbé la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement du service.

Les éléments allégués par l'employeur pour justifier d’une insuffisance professionnelle du salarié, c'est-à-dire son incapacité à accomplir correctement ses tâches, doivent être examinés en référence au contrat de travail, et au descriptif de poste correspondant à la classification du salarié. Il est également indifférent qu'aucun avertissement n'ait été notifié par l'employeur antérieurement à l'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement, la démonstration de l'insuffisance professionnelle du salarié ne le requérant pas comme condition.

Application pratique

Dans cette affaire, l'insuffisance professionnelle d’un Directeur commercial et marketing a été retenue en ce qu’elle a perturbé la bonne marche de l'équipe commerciale de l’employeur et  celle de son service administratif. Elle a également privé l'employeur d'un outil stratégique nécessaire à son développement, puisque le salarié n'a pas, pendant ses 13 mois de présence hors période d'essai, élaboré la politique commerciale qu'il lui appartenait, aux termes de son contrat, et sans qu'aucun des moyens utiles à cette fin ne lui ait manqué, de définir.

Les nombreuses insuffisances constatées caractérisaient bien une inadéquation du salarié avec la fonction de Directeur commercial et marketing, tel qu'elle est définie dans le contrat de travail.

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