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harcelement

  • Fausses accusations de harcèlement moral

     

    Un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, même lorsque la preuve des faits de harcèlement n’est pas établie.     

    Obligations de l’employeur

     

    Dans une récente affaire, le licenciement d’une salariée prononcé pour un motif disciplinaire (un «comportement désinvolte et insolent») résultait notamment d’accusations de harcèlement moral exprimées par une salariée. Or, le fait pour l’employeur d'avoir entendu les supérieurs hiérarchiques et les collègues de la salariée (qui lui ont démenti l'existence d'un harcèlement moral), ne suffisait pas à la rendre quitte de son obligation de sécurité de résultat quant à la protection de la santé et de la sécurité de la salariée en matière de harcèlement moral.

     

    Il appartenait  à l’employeur de poursuivre ses investigations en saisissant le CHSCT, habilité en vertu de l'article L 4612-3 du code du travail, à proposer des actions de prévention du harcèlement moral, ainsi que le  médecin du travail. Il ne pouvait se soustraire à cette obligation en invoquant l'absence de preuves fournies par la salariée. Dans ces conditions, c'est à tort que l’employeur, qui n'a pas satisfait à son obligation de sécurité de résultat et qui n'établissait pas que la salariée avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés, invoquait la mauvaise foi de la salariée.

    Nullité du licenciement

     

    Le licenciement de la salariée a été déclaré nul. Le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit, en sus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L 1235 3 du code du travail.


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    Gérance-mandat

    Contrat de Gérance non salariée

    Contrat de VRP - Représentant commercial

     

  • Harcèlement moral du salarié

    Définition du harcèlement moral  

     

    Au sens de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

     

    La preuve du harcèlement moral    

     

    Lorsque le salarié établit la matérialité des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.  

     

    Les critères du harcèlement moral   

     

     

    Dans cette affaire, le harcèlement moral a été retenu contre l’employeur d’un VRP (7 000 € de dommages et intérêts). L’employeur avait :  

     

    - temporisé et résisté aux demandes réitérées du salarié, relatives à l'envoi des collections à vendre  (bijoux), en prétextant la nécessité pour elle de disposer au préalable des plannings de rendez-vous du salarié ;


    - proposé une mise à disposition de la collection des bijoux à vendre par le VRP, pendant trois semaines seulement, durée qui s'avère objectivement manifestement insuffisante pour visiter 76 clients répartis sur 22 départements ;


    - différé l'envoi de la collection jusqu'à une date trop tardive pour que le salarié puisse terminer sa tournée ;

     

    - transmis le listing des clients du salarié à un autre représentant VRP en lui confiant la mission de présenter une nouvelle collection ;

     

    - refusé de procéder aux déclarations nécessaires à la caisse d'assurance vieillesse du salarié.

     

    Ces agissements constituent de la part de l'employeur des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation importante des conditions de travail du salarié :


    - en le privant brutalement d'une partie de ses sources de gains ;
    - en le mettant en difficulté auprès des clients qui s'étonnaient du caractère partiel des collections présentées ;
    - en lui substituant d'autorité et sans l'en prévenir, un autre représentant VRP chargé d'annoncer à la clientèle qu'il remplaçait l’ancien salarié.  

     

    La Rupture du contrat de travail

     

    Les juges ont considéré que l’employeur avait également failli à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail en s’abstenant de fournir à son salarié le matériel indispensable à l'exécution de sa mission de représentation.  La résiliation judiciaire du contrat de travail a été prononcée aux torts de l'employeur. Cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit, pour le salarié, aux indemnités de rupture, l'indemnité pour non respect de la procédure n'étant pas due.  

     

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