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harcèlement moral

  • Preuve du harcèlement moral

     

    Définition du harcèlement moral  

     

    Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.  

    Preuve du harcèlement moral

     

    Selon l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige de harcèlement moral, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse (l’employeur) de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.


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  • Fausses accusations de harcèlement moral

     

    Un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, même lorsque la preuve des faits de harcèlement n’est pas établie.     

    Obligations de l’employeur

     

    Dans une récente affaire, le licenciement d’une salariée prononcé pour un motif disciplinaire (un «comportement désinvolte et insolent») résultait notamment d’accusations de harcèlement moral exprimées par une salariée. Or, le fait pour l’employeur d'avoir entendu les supérieurs hiérarchiques et les collègues de la salariée (qui lui ont démenti l'existence d'un harcèlement moral), ne suffisait pas à la rendre quitte de son obligation de sécurité de résultat quant à la protection de la santé et de la sécurité de la salariée en matière de harcèlement moral.

     

    Il appartenait  à l’employeur de poursuivre ses investigations en saisissant le CHSCT, habilité en vertu de l'article L 4612-3 du code du travail, à proposer des actions de prévention du harcèlement moral, ainsi que le  médecin du travail. Il ne pouvait se soustraire à cette obligation en invoquant l'absence de preuves fournies par la salariée. Dans ces conditions, c'est à tort que l’employeur, qui n'a pas satisfait à son obligation de sécurité de résultat et qui n'établissait pas que la salariée avait connaissance de la fausseté des faits dénoncés, invoquait la mauvaise foi de la salariée.

    Nullité du licenciement

     

    Le licenciement de la salariée a été déclaré nul. Le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit, en sus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L 1235 3 du code du travail.


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  • Harcèlement moral du salarié

     

    Harcèlement moral et acte isolé

     

    On connaît la résistance des juges à admettre trop facilement le harcèlement moral au travail.  A ce titre, ne suffit pas à constituer un harcèlement moral, un acte isolé par lequel l'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir disciplinaire ou de direction, lors même que sa décision serait contestable. Toutefois, le juge peut se baser sur un faible nombre d’évènements lorsque ceux-ci lui paraissent assez probants.   

     

    Responsabilité de l’employeur

     

    Dans cette affaire, un salarié a obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur au titre d'un harcèlement moral.

    L'employeur avait décidé de suspendre la ligne téléphonique et la messagerie électronique du salarié alors qu'il était en arrêt de travail. La loyauté du salarié à l'égard de la direction avait également été mise en cause dans un email  adressé par le directeur général de l'entreprise.  

    Ces faits, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral. La suspension des moyens de communication du salarié était intervenue en réaction à la volonté du salarié de défendre ses droits et non pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise. La mise en cause de sa loyauté du salarié n'était pas non plus justifiée par un élément objectif.  

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