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droit du travail

  • Obligation de reclassement

    Inaptitude du salarié

     

    La constatation de l'inaptitude du salarié par la médecine du travail met à la charge de l'employeur une obligation de reclassement (en vertu de l'article L. 1226-2 du code du travail). Il appartient à  l'employeur d'établir qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail.

     

     

    Non respect de l'obligation de reclassement 

     

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    En l'espèce, l'employeur ne pouvait se retrancher derrière un simple courrier du médecin du travail, pour se décharger de son obligation de reclassement. Il devait procéder à une recherche sérieuse de reclassement, y compris à l'intérieur du groupe international auquel appartenait le salarié.  

    L’employeur s’était contenté d'écrire au salarié :  « nous nous sommes néanmoins enquis auprès de nos différents établissements des possibilités de reclassement au sein de nos différents établissements, ainsi qu'au sein du notre mais en vain »,  ceci sans donner au salarié de précisions sur la nature des démarches réellement effectuées et sur le périmètre des recherches (alors qu'il existait deux postes dans le groupe, publiés sur le site Internet avant le licenciement). Le manquement de l'employeur à l'obligation de reclassement a donc produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

     

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    Liquidation volontaire de SA

    Liquidation volontaire de SARL | EURL

    Convocation à une Assemblée générale | SA, SAS

    Modèle de Pouvoir

    Modèle de Note de frais

    Contrat de Location de DVD

     

  • Prise d’acte du salarié

    Effets d’une prise d’acte  

    Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

    Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l'employeur.

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    Exemple de prise d’acte justifiée  

    La prise d’acte du salarié est légitimée lorsque l’employeur s'abstient de façon délibérée et prolongée pendant plusieurs années de signer un contrat de travail écrit avec le salarié, précisant notamment les conditions de détermination de la part variable de la rémunération du salarié qu'il avait consentie. L'employeur manque ainsi gravement à ses obligations, ces manquements étant caractérisés également par le refus constant de régulariser les commissions dues au salarié. Dans cette hypothèse, la prise d’acte est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.     

     

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    Mandat de distribution d'oeuvre audiovisuelle

    Contrat de commande de sondage d'opinion

    Modèle de Contrat d'Outplacement

    Modèle de Contrat de Cloud Computing

     

  • Obligation de loyauté du salarié

    Arrêt de travail et loyauté du salarié

     

    L'obligation de loyauté qui s'impose au salarié en vertu du contrat de travail subsiste même pendant la durée d’un arrêt de travail provoqué par une maladie. Par ailleurs, il est de jurisprudence assurée que l'exercice d'une activité professionnelle même lucrative pendant un arrêt de travail ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté. Pour fonder un licenciement, l'activité exercée par le salarié pendant la suspension de son contrat de travail doit causer un préjudice à l'employeur ou à l'entreprise.  

    Exercice d’une double activité par le salarié

     

    Dans cette affaire, il a été jugé que l'exercice, par un salarié, d’une autre activité sans lien avec celle de son employeur, ne permettait pas de caractériser un manquement à l'obligation de loyauté due à l'employeur. L’employeur ne caractérisait aucun préjudice du fait de la double activité du salarié (le licenciement du salarié a été déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse).

     

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