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contrat de gérance salariée

  • Contrat de gérance salariée

     

    Définition du gérant de succursale

     

    Les articles L 7321-1 et L 7312-2 du code du travail posent que le droit du travail s’applique   aux gérants de succursales. Est gérant de succursale selon l'article L 7321-2- notamment toute personne : (...) 2° Dont la profession consiste essentiellement a) à vendre des marchandises de toute nature qui leur sont fournies exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agréé par cette entrepris aux conditions et prix imposés par cette entreprise.


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    Preuve de la qualité de gérant de succursale

     

    Il appartient au gérant de prouver qu’il existe un lien exclusif ou quasi exclusif avec l’entreprise pour laquelle il travaille et que son activité est exercée à titre principal, qu’une forme d’agrément lui est donné pour son local, que l'exploitation se fait dans des conditions et prix imposés par l'entreprise (toutes ces conditions devant être cumulativement remplies).

     

    Pour déterminer si le gérant doit ou non bénéficier des dispositions du code du travail, le juge n'a pas à rechercher si l'intéressé exerce ou non ses fonctions dans un rapport de subordination juridique avec la société mais seulement si les critères légaux sont réunis.  Le bénéfice de l'article L732-1 et suivant du code du travail, qui ne s'applique pas une personne morale, peut être étendu aux gérants de cette personne lorsque l'activité professionnelle est en fait exercée personnellement par le ou les gérants de la personne morale.  

     

    Affaire Yves Rocher

     

    Dans cette affaire, la gérante d’une boutique Yves Rocher a obtenu le bénéfice du statut de salarié. La gérante avait conclu concomitamment à la création de sa société, en qualité de gérante de cette société et à défaut d'immatriculation, en son nom personnel, un contrat de location gérance lui faisant obligation d'exploiter et diriger personnellement l'institut (article 4 du contrat de gérance) avec possibilité de libre résiliation par la société Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher en cas de remplacement du gérant (article 13.2) et obligation d'obtenir l'agrément préalable de la société Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher pour tout changement de dirigeants sociaux et cession de parts (article 15). Elle s'était portée caution personnelle solidaire de sommes susceptibles d'être dues par sa société à la société Yves Rocher.

     

    Le contrat avait été conclu en considération de la personne de sa gérante, laquelle avait déjà officié en tant que salariée au sein d'un autre institut Yves Rocher et dont les compétences professionnelles et le savoir faire Yves Rocher étaient connus.

     

    Il en découle que les activités liées à l'exploitation de l'institut de beauté Yves Rocher, consistant tant en la vente des produits Yves Rocher et en l'exploitation d'un institut de beauté, ont dû être en fait exercées par cette dernière au regard des nombreuses obligations imposées.

     

    Nonobstant que le contrat ait été conclu entre la société Yves Rocher et la société nouvellement  créée par la gérante,  les dispositions du code du travail s'attachent aux seules conditions réelles d'exploitation et non à la nature des liens juridiques. Dès lors, et peut importe le montage juridique et le caractère éventuellement fictif de la société la gérante était  recevable à invoquer les droits qu'elle pouvait tenir à titre individuel du code du travail du seul fait de l'exploitation par elle à titre personnel de l’institut de beauté Yves Rocher.

     

    Il était aussi démontré que le chiffre d'affaires de vente des produits était supérieur à celui provenant des soins et la marge brute de la vente de ces produits dépassait celle des soins. En outre comme le prévoyait le contrat de gérance, les soins esthétiques ne pouvaient être effectués qu'avec des produits expressément autorisés par Yves Rocher. De plus ce contrat énonce expressément ces deux activités notamment en interdisant d'exercer dans les locaux d'autre commerce que celui de la vente des produits de beauté Yves Rocher et la pratique du concept de soins Yves Rocher. C'est pourquoi les soins ne peuvent être considérés comme une activité complémentaire ou accessoire. Et l'activité principale est en tout état de cause déterminée par rapport au chiffre d'affaires.  Il était  établi que l'activité était exercée dans un local fourni par la société Yves Rocher et dont elle était locataire.

     

    S'agissant des conditions d'exploitation, le contrat de gérance mentionnait que le fonds de commerce s'intégrait dans le réseau Yves Rocher et qu'à ce titre le locataire gérant devait respecter l'ensemble des normes relatives à l'identité propre et à l'uniformité de ce réseau et bénéficierait du savoir faire développé par la société de cosmétiques.

     

    Il y avait également,  à propos des marchandises, «l'engagement de s'approvisionner exclusivement auprès de la société LBV Yves Rocher », l'obligation de « ne pas approvisionner son institut de beauté Yves Rocher et à ne pas vendre des produits qui n'auraient pas été approuvés expressément par LBV Yves Rocher SA sans avoir informé préalablement et par écrit la société de son intention de le faire, et donnant à celle-ci la possibilité de déterminer si les caractéristiques et les qualités de ces produits sont comparables à ceux qu'elle a antérieurement approuvés et s'ils sont compatibles avec l'image de marque des instituts de beauté Yves Rocher ».

     

    Il existait donc une obligation de fourniture exclusive auprès de la société aux termes des conventions conclues entre les parties. Enfin la résiliation de ces conventions pouvait intervenir pour non respect de l'une quelconque des obligations.

     

    La gérant était aussi tenue d'appliquer et de respecter, dans le moindre détail, l'ensemble des procédures mises au point par la société Yves Rocher, concernant tant la décoration de l'institut, son éclairage intérieur et extérieur, le mobilier, l'agencement, l'aménagement et l'équipement des cabines de soins, la présentation des produits, les techniques de la vente et de conseils, les méthodes de soins, les campagnes publicitaires, la nature et la qualité des services, la comptabilité, les assurances, les catalogues, documents publicitaires et échantillons à remettre à la clientèle. Ces documents lui ont été adressés comme à l'ensemble des responsables des instituts au travers de catalogues, de lettres circulaires ou de courriers électroniques. Il existait d'ailleurs un manuel des procédures.

     

    En conséquence, la gérante n'a disposé d'aucune autonomie, l'exploitation du fonds se faisant selon les prescriptions imposées par la société Yves Rocher, laquelle s'est inscrite dans un objectif d'uniformisation des conditions d'exploitation au sein de son réseau comme prévu au contrat.

     

    Qualification en licenciement    

     

    La rupture des relations contractuelles des parties permet au gérant de prétendre à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective de la parfumerie.  Survenue sans l'évocation d'aucun motif, la rupture s'assimile à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et doit donner lieu à une indemnité de nature de celle prévue à l'article L 1235-3 du code du travail compte tenu de l'ancienneté de la gérante et de la taille de la société Yves Rocher qui emploie habituellement plus de dix salariés.

     

    Compte tenu de la durée des relations contractuelles, de l'âge de la gérante (51 ans) et de ses difficultés pour retrouver une activité professionnelle rémunérée, les juges lui ont alloué la somme de 30 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

     

    Les intérêts au taux légal sont dus sur l'indemnité conventionnelle de licenciement à compter du prononcé de la décision de justice. En application de l'article 1154 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée. 

    A Télécharger sur Uplex.fr : 

    Contrat de Franchise

    Contrat de gérance salariée

    Contrat de Gérance non salariée

    Contrat de location de matériel

     

  • Contrat de gérance salariée

    La gérance des sociétés à responsabilité limitée (SARL, EURL) peut être confiée à une personne morale ou à une personne physique. Dans le cas de la désignation d’une personne physique, plusieurs cas de figures peuvent se présenter.

    Statut du gérant

     

    Nota : pour calculer le nombre de parts sociales du gérant, il convient d’intégrer non seulement ses parts sociales en propre mais aussi celles (éventuellement) détenues par son conjoint, son partenaire de PACS et ses enfants mineurs non émancipés.

    1ère hypothèse : le Gérant est associé de la société

     

    1er cas : le gérant est associé minoritaire. Le gérant peut bénéficier des allocations Pôle emploi en cas de chômage mais uniquement s’il dispose en plus de son mandat social de gérant, d’un contrat de travail avec la société. A cette fin, le contrat de travail doit porter sur des missions distinctes de celles de son mandat social. Le contrat de travail doit stipuler des tâches précises (techniques par exemple) en sus de la simple représentation de la société.  Exemples : contrat de travail de commercial, technicien, webmaster …    

    2ème cas : le gérant est associé majoritaire ou égalitaire : Le gérant ne peut pas bénéficier des allocations pôle emploi en cas de chômage.

    2ème hypothèse : le Gérant n’est pas associé de la société 

    Aucune difficulté particulière ne se pose. La société peut conclure avec le gérant un contrat de travail de droit commun.  

    Quid des associés ?  

     

    Qu’ils soient minoritaires, égalitaires ou majoritaires, les associés, dès lors qu’ils ne sont pas gérants, peuvent bénéficier des allocations Pôle emploi en cas de chômage, s’ils ont conclu avec la société, un contrat de travail.  Le contrat de travail doit stipuler des tâches précises.   

    Rappel sur le contrat de travail  

     

    Un contrat de travail peut être verbal mais pour des questions de preuve, un contrat écrit doit être établi. Conformément à la jurisprudence, une relation de travail se caractérise par trois éléments : i) l’existence d’un lien de subordination (pouvoir de contrôle et de direction), ii) l’existence d’une forme de rémunération, iii) l’exécution de tâches précises. 

     

    Que retenir sur le contrat de travail ?

     

    Le fait pour le gérant, d’être salarié avant son mandat social, lui garanti de bénéficier de l’indemnisation chômage. A défaut, le gérant peut cotiser à une assurance chômage indépendante.

     

    La date du contrat de travail est essentielle : les services de Pôle emploi sont réticents à faire bénéficier de l’assurance chômage, les Gérants cumulant le statut de salarié et d’associé minoritaire. Une attention particulière doit être portée à la cohérence entre la date de l’achat des parts et la conclusion du contrat de travail.  Si le contrat de travail est postérieur à la participation au capital de la société, la procédure spéciale d’approbation du contrat prévue à l’article L.223-19 du code du commerce doit être respectée.

     

    Des fonctions techniques précises et distinctes du mandat social doivent être occupées par l’associé ou le gérant salarié. Ces missions doivent être précisées au contrat de travail.  

     

    Le Gérant salarié doit recevoir des instructions dans le cadre de l’exercice de ses fonctions « techniques » (il s'agit de prouver le lien de subordination).

     

    Le contrat de travail doit prévoir des modalités de contrôle des fonctions techniques (rédaction de rapports mensuels...) ; Le contrat de travail doit prévoir une affiliation au régime général de la Sécurité sociale ; L'activité de la société doit être en cohérence avec les fonctions techniques du salarié ; La prudence est de mise lorsque la société a un caractère familial.

     

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