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contrat à durée déterminée d'usage

  • CDD d’usage dans l’audiovisuel

     

    M. B. a travaillé pour le compte de la société France télévisions, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée conclus entre le 14 juin 1999 et le 17 juin 2005 en qualité de réalisateur monteur de bandes-annonces. Le salarié a saisi avec succès la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives, notamment, à la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

     

    Article L. 3123-14 du code du travail

    En application de l’article L.3123-14 du Code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

     

    Durée du travail effectué 

    L'employeur qui entend combattre la présomption selon laquelle le contrat de travail à temps partiel dont il se prévaut est réputé à temps complet, faute d'être conforme à l'article L.3123-14 du Code du travail, doit justifier d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue et, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. L'employeur doit démontrer la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue.

     

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  • CDD d’usage dans l’audiovisuel : ou en est-on ?

     

    Le durcissement des tribunaux

     

    La jurisprudence a clairement opéré un durcissement sur le recours abusif aux CDD d’usage quel que soit le secteur d’activité. Toutefois, le principe d’ordre public posé par le Code du travail (article L1242-2) reste pleinement applicable : le recours à un contrat à durée déterminée est possible dans les secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu où il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

     

    Quels secteurs d’activité ?

     

    Le recours aux CDDU est possible entre autres, dans le secteur des spectacles, de l'action culturelle, de l'audiovisuel, de la production cinématographique et de l'édition phonographique.

     

    Sur quoi porte le contrôle du juge ?

     

    Dans tous les cas, pour les CDD d’usage comme pour les autres formes de CDD, les juges veillent à ce que le CDD, quel que soit son motif, n’ait pas pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Les juges apprécient donc les éventuels abus à la lumière de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999 et mis en oeuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999.

     

    Le contrôle du juge se fait en deux temps : i) le poste fait-il partie de ceux pour lesquels l’usage est applicable (voir les accords collectifs …) ii) si oui, le recours au CDDU est-il, selon la formule consacrée, « justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ».

     

    La preuve de ces éléments objectifs incombe à l’employeur. En matière audiovisuelle, il a été jugé que le caractère temporaire d’une émission de télévision est en soi inopérant pour juger seul de la pertinence d'un recours à un CDDU.

     

    On notera parmi les conséquences importantes de la requalification, le paiement au profit du salarié de dommages-intérêt (la cessation de la collaboration s’analysant en un licenciement abusif), du montant du préavis et des droits aux congés payés.

     

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