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cdd d'usage

  • CDD d’usage : attention à la forme

     

    CDD d'usage et demande de requalification en CDI

     

    CDD d’usage : S'agissant d’une demande de requalification de contrats à durée déterminée, en application de l'article L.1242-2,3° du Code du travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans le cas d'emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.


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    Les secteurs de l'audiovisuel et de la production cinématographique font bien partie des secteurs autorisés à recourir aux CDD d’usage au sens de l'article D.1242-1 du Code du travail, son 6°) visant l'audiovisuel et la production cinématographique, et l'avenant du 8 février 2001 à l'accord interbranche du 12 octobre 1998 étendu, relatif au contrat à durée déterminée d'usage, rappelle l'usage existant dans la branche du spectacle et de la production de recourir à des contrats à durée déterminée d'usage, notamment pour les fonctions de directeur de production.

     

    CDD d’usage incompatible avec un emploi permanent   

     

    Pour autant, des contrats à durée déterminée ayant pour objet de pourvoir durablement à l'emploi de directeur de production lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ne sont pas autorisés. Si, aux termes de l'article L.1242-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un tel contrat soit conclu pour exercer des fonctions correspondant à l'activité habituelle de l'entreprise, dès lors que l'emploi lui-même correspond à l'exécution d'une tâche précise, déterminée et temporaire, dans un des cas visés par l'article L.1242-2 du Code du travail.  

     

    L'argument tiré du lien entre les fonctions exercées et l'objet social ne peut donc, à lui seul, rendre illégitime le recours au contrat à durée déterminée.

     

    Le nombre de contrats et la durée de la relation entre les parties ne permettent pas davantage de conclure que les différents emplois occupés (scripte, régisseur général, puis directeur de production) correspondaient à un besoin permanent de l'entreprise. La répétition des contrats à durée déterminée ne suffit pas à caractériser la nature permanente de l'emploi occupé.

     

    Motif du CDD d’usage  

     

    En revanche, par application de l'article L.1242-12 du Code du travail, le contrat à durée déterminée doit mentionner la définition précise de son motif et qu'à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

     

    En l’espèce, tous les contrats conclus étaient rédigés sur un formulaire de même type qui ne précisait pas le motif du recours à ce type de contrat. Il ne peut être sérieusement soutenu que ces irrégularités de forme sont imputables au salarié, à l'époque engagé comme scripte, même s’il a pu être amenée à remplir par la suite, compte tenu de ses fonctions de directeur de production, les contrats de techniciens travaillant avec lui selon les mêmes formes, qui étaient manifestement les seules ayant cours au sein des deux sociétés en la cause. L'irrégularité de forme du contrat n'incombe qu'au seul employeur qui est seul visé par la sanction légale (et non au directeur des ressources humaines).

     

    Dans cette affaire, les juges ont requalifié la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat à durée déterminée et jusqu'à la rupture définitive, sans qu'il y ait eu lieu de distinguer entre deux périodes contractuelles, l'interruption entre les différents contrats n'ouvrant pas droit à requalifications et indemnités multiples.

     

    CDD d’usage et licenciement  

     

     

    En cas de requalification en CDI, le fait de ne plus recourir au salarié s’analyse en un licenciement. Dès lors que le CDD d’usage est rompu sans respect de la procédure de licenciement, le salarié victime a droit à une indemnité de licenciement. En l'absence de lettre de licenciement motivée, la rupture se trouve privée de cause réelle et sérieuse. En application de l'article L.1235-3 du Code du travail, l'entreprise comptant plus de 10 salariés, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être au moins égale aux six derniers mois de salaire. Compte tenu de l'âge du salarié au moment de la rupture (53 ans), de l'ancienneté de la relation contractuelle (plus de 15 ans), et de la baisse de revenus qui a suivi la rupture, le salarié a obtenu une indemnité de 40 000 €.  Créez votre alerte  jurisprudence sur Litigo.fr

     

     

    A Télécharger sur Uplex.fr : 

     

    Contrat de captation audiovisuelle

    CDD d'Usage Aide de plateau

    CDD d'Usage Assistant de production adjoint

    CDD d'Usage Assistant monteur

     

    CDD d'Usage Chef décorateur

     

     

     


  • CDD d’usage de cadreur

     

    Dans cette nouvelle affaire, un cadreur n’a pas obtenu la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée d’usage (conclus avec un producteur audiovisuel) en un contrat à durée indéterminée.   

     

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    Article L 1242-2 du Code du travail

     

    En vertu des dispositions de l'article L 1242-2 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu. Le secteur de l'audiovisuel figure bien sur la liste de ces secteurs d'activité.

     

     

    Toutefois, le fait qu'un secteur d'activité soit mentionné sur une telle liste, ne fonde pas, à lui seul, le droit de recourir à un contrat de travail à durée déterminée pour tous les emplois de ce secteur. La conclusion de ces contrats doit être réservée aux emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir aux contrats de travail à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère, par nature temporaire, de ces emplois. En ce cas seulement, des contrats de travail à durée déterminée d'usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, à condition que soit justifiée, par des raisons objectives, qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'activité concernée, l'existence d'un usage constant de recourir au contrat de travail à durée déterminée, qui peut se déduire des dispositions des conventions et accords collectifs applicables au secteur d'activité.

     

    La fonction de cadreur fait partie des emplois pouvant être pourvus  au moyen de CDD d’usage. Lorsque le recours aux CDD d’usage est autorisé, chacun des contrats conclus doit mentionner plusieurs mentions impératives (objet particulier, terme …). A défaut de contrat de travail, une lettre d’engagement peut être conclue mais elle doit, a minima, stipuler les mentions suivantes :

     

    - le nom de l'émission,

    - la fonction,

    - le lieu de travail,

    - la date de travail et sa durée,

    - l'objet du contrat considéré, soit 'les besoins de l'émission mentionnée précédemment,

    - la rémunération, pour une journée de travail,

    - l'affiliation aux régimes général et complémentaire,

    - une référence au fait que ladite lettre constitue un contrat de travail conclu dans le cadre des

    dispositions de l'article L 122-1-1 3°, devenu L 1242-2 3° du Code du travail, relatives aux contrat de travail à durée déterminée d'usage,

    - la date,

    - la signature des parties ;

     

    Vérification du caractère par nature temporaire de l'activité

     

    Les juges vérifient qu'il existe des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'activité considérée. En l’espèce, la société produisait des programmes destinés à une chaîne de télévision et avait pour activité la création, le développement, le financement et la mise en oeuvre de ces programmes, dont l'enregistrement, émission par émission était  exécuté de façon discontinue et irrégulière. Les programmes en cause étaient coproduits par la chaîne de télévision France 2 et le nombre d'émissions, pour chacun des programmes, était variable et la périodicité de l'enregistrement des émissions était irrégulière.  De ce fait, la société était soumise aux choix, constituant un aléa, de son cocontractant, pour créer, développer, financer et mettre en oeuvre, chacun des programmes considérés, susceptible de comporter un nombre variable d'émissions, dont le seul enregistrement ne requérait pas un nombre fixe de cadreurs (lesdits cadreurs travaillant de façon temporaire, irrégulière et variable).

     

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    CDD d'Usage Aide de plateau

    CDD d'Usage Assistant de production adjoint

    CDD d'Usage Assistant monteur

    DD d'Usage Chef décorateur

     

  • Requalification de CDD d’usage

     

    Contrat de programmeur audiovisuel   

     

    M. X... a, par des contrats successifs à durée déterminée, été engagé pendant 8 années en qualité d'animateur / programmateur dans le domaine audiovisuel. Son dernier contrat étant arrivé à terme, le salarié a demandé la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et le paiement de sommes à titre notamment de dommages-intérêts. 

     

    CDD d’usage  

     

    Débouté en appel, le salarié a obtenu gain de cause en cassation : le juges du fond s’étaient contentés de considérer que l’emploi d'animateur et programmateur figuraient bien à la liste des emplois pouvant être pourvu par CDD d’usage (accord d'entreprise du 28 juillet 2000 dit Cachetier ; protocole 3 de l'article I.1-2.2 de la convention collective).    

     

    Raisons objectives du CDD d’usage  

     

    La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée  déterminée d'usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi. Or, en se déterminant ainsi par référence aux dispositions conventionnelles, sans caractériser l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi exercé par M. X., les juges d’appel n’ont pas donné de base légale à leur décision.

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