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abus du salarié

  • Opposabilité d’une Charte informatique

    Opposabilité de la Charte informatique au salarié

     

    Lorsque le salarié fait un usage abusif de l’internet, l’employeur est en droit, pour faire cesser le trouble causé au bon fonctionnement de l'entreprise, d’installer le salarié dans un bureau où l'ordinateur n'est pas connecté à Internet, étant précisé que salarié pouvait effectuer son travail sans recourir à internet. En privant le salarié de l’accès à Internet, l’employeur utilise de façon justifié son pouvoir disciplinaire.

     

    Abus du salarié

     

    En l’espèce, l’abus d’un salarié était établi par les relevés de connexion produits par l’employeur, faisant apparaître que l'ordinateur professionnel du salarié a été connecté à des sites sans lien avec son travail (3suisses, promod, idées mariage, dragées mariage , cdiscount , carrefour, biotherm …) et ceci plusieurs centaines de fois pour certains jours (jusqu’à 390 fois pour certains jours).

     

    Note de service

     

    Une note au personnel adressé par l’employeur indiquait que l'usage d'internet était réservé à un usage professionnel. De plus le salarié avait signé une charte relative à l'utilisation des outils informatiques, spécifiant notamment que toute information circulant et /ou stockée sur les systèmes informatiques de l'entreprise est considérée comme ayant un caractère professionnel et que l'employeur se réserve le droit d'examiner périodiquement les adresses des sites visités au départ des ordinateurs de l'entreprise, sans identification de ces derniers. S'il devait apparaître un non respect des directives, la société se réservait également le droit d'identifier l'ordinateur au départ duquel les visites ont été effectuées et d'entendre à ce propos l'employé utilisateur de l'ordinateur concerné.  

    Adresse  IP et données personnelles

     

    C'est à tort que le salarié prétendait que cette charte lui était inopposable au motif qu'elle n'avait  pas été déclarée à la CNIL alors que l'adresse IP mise à la disposition d'un salarié pour les besoins de son activité professionnelle par un employeur n'est pas, pour le salarié utilisateur du poste informatique, un donnée à caractère personnel au sens de la loi du 6 janvier 1978 et de la loi du 6 août 2004 relatives aux déclarations à la CNIL.  A noter que le listing établi par l'employeur ne faisait qu'énumérer les sites visités par le salarié et non le contenu des échanges éventuels du salarié sur ces sites. 

     

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    Charte informatique en entreprise

    CGV de Site internet

    CGV de Site de vente en ligne

    CGU de Blog

    Licence de marque

     

  • Salarié naviguant sur des sites pornographiques

    S'expose à un licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire le salarié qui utilise de manière répétée, pendant les heures de service, les ordinateurs que son employeur met à sa disposition pour l'exécution de sa prestation de travail pour se connecter, pendant les heures de service, à des sites pornographiques sur internet (navigation et enregistrement d’un grand nombre d'images pornographiques).

     

    Pour rappel, l'employeur a la faculté de faire appel à un huissier de justice (sans autorisation du juge judiciaire) pour procéder à diverses constatations sur le matériel informatique mis à la disposition du salarié. Les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors la présence du salarié. 

     

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    Assignation en Contrefaçon de Marque

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    Contrat de Comarquage - Cobranding

    Contrat de Franchise

    Contrat de Placement de produit

    Charte d'accessibilité et de qualité - Site Internet

    Contrat de commande de Blu-Ray

    Contrat de coproduction d'une oeuvre multimédia

    Contrat de coproduction de DVD musical

    Charte de confidentialité de Site Internet

    Contrat de numérisation et d'archivage

    Contrat de sauvegarde de données informatiques

    Contrat de Sponsoring

    Contrat de cession de droits de diffusion - Vidéomusique - Vidéoclip 

    Contrat de coproduction - Vidéomusique - Vidéoclip 

    Contrat de réalisation de Vidéoclip 

    Devis et Budget de Vidéoclip 

     

     

     

     

      

     

  • Les deux régimes juridiques des emails du salarié

     
    La plupart des décisions rendues par les tribunaux concernant les emails du salarié concernent la messagerie de l’entreprise (abus de la liberté d’expression, surveillance par l’employeur ….). Cela ne doit pas occulter l’autre régime applicable aux emails du salarié : celui de l’usage de la messagerie privée (Hotmail, Yahoo etc.) pendant les heures de travail. Les principes de ce régime sont les suivants.

    Application du secret des correspondances

    Les messages échangés par les services de messagerie privés sont, sans exception, protégés par le secret des correspondances. Il est constant que le salarié, durant ses activités professionnelles, bénéficie du principe général du droit au respect de sa vie privée découlant des articles 9 du Code civil et 8 de la Convention européenne des droits de l'homme. Le secret des correspondances fait partie de la sphère de la vie privée. Le courrier électronique est assimilable à une correspondance privée, l'accès à son contenu étant protégé par un mot de passe personnel et confidentiel composé par l'usager lors de sa connexion à Internet ou à sa boîte aux lettres électronique. A ce titre, l’usager est à l’égard des tiers, seul responsable de l’utilisation de sa messagerie privée.

    Usage modéré de la messagerie privée

    Le salarié peut durant son temps de travail utiliser les outils informatiques mis à sa disposition pour des activités personnelles, notamment le courrier électronique, cette tolérance légale est admise tant que cet usage est très modéré et ponctuel. Une interdiction totale imposée par l’employeur serait illégale comme portant une atteinte disproportionnée à la liberté du salarié. L'article 1121-1 du Code du travail pose ainsi que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché... ».

    Le contrôle par l’employeur

    Le respect de la vie personnelle du salarié n’est pas absolu. Il peut y être porté atteinte en cas de motif légitime lié à la protection des intérêts de l’entreprise. L’existence de ce motif doit être prouvée par l’employeur. Il peut s’agir par exemple, d’un soupçon concernant la transmission fautive par le salarié, de données confidentielles appartenant à l’employeur. L’employeur qui, pour un motif légitime, souhaite obtenir un constat d’huissier, devra y être autorisé par le juge judiciaire (gardien des libertés individuelles).

    La mesure devra aussi être proportionnée. L’employeur pourra ainsi du juge la liste des messages privés Hotmail ou autres envoyés par le salarié (« impression d'un état de la boîte personnelle »), mais non leur contenu. Une fois l’autorisation du juge obtenue, il conviendra également de respecter le principe de loyauté en demandant au salarié son login et mot de passer et de lui proposer d’assister à l'ensemble des opérations.

    Toute mesure de l’employeur doit être sollicitée sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile qui dispose que, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, les mesures d'instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé.

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