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licenciement - Page 4

  • Réunions reportées, employeur fautif ?

     

    Une pratique courante

     

    Il est courant, dans la vie d'une entreprise, que des réunions soient reportées en fonction des urgences le tout étant d'en informer à temps les participants. L'appréciation qui peut être faite des questions d’organisation relève du pouvoir de direction de l'employeur.

     

    Absence de faute

     

    Le dysfonctionnement lié à l’annulation de réunions, même répétée, ne peut constituer un manquement grave de l'employeur que s'il est de nature à empêcher le salarié de mener à bien ses missions ou à dégrader ses conditions de travail de telle manière qu'il en résulte un risque pour sa santé physique ou mentale.

     

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  • Clause de non concurrence du salarié

    Faute grave et indemnité de non concurrence

    La faute grave du salarié (et son licenciement) ne le prive pas de son indemnité au titre de la clause de non concurrence.  En effet, l'exigence d'une contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence répond à l'impérieuse nécessité d'assurer la sauvegarde et l'effectivité de la liberté fondamentale d'exercer une activité professionnelle. La stipulation de la clause de non-concurrence excluant le versement de la contrepartie financière en cas de faute grave est donc réputée non écrite et doit être écartée.

    Disposition d’ordre public

    Ni le contrat de travail ni même une convention collective ne peuvent déroger à ce principe et aux dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail (« le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. ») et L. 2251-1 du même code (« Une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d'ordre public. »), pour interdire, en cas de faute grave du salarié soumis à une clause de non-concurrence de bénéficier d'une contrepartie financière.   

    Définition de la clause de non-concurrence

     

    La clause de non-concurrence stipulée au contrat de travail fait interdiction au salarié pendant une durée déterminée (en général deux ans à compter de la cessation effective de ses fonctions), d'exercer, sous quelque forme que ce soit, une activité concurrente de celle de son employeur dans des secteurs géographiques déterminés. La clause de non-concurrence doit avoir une contrepartie financière. Celle-ci peut par exemple être calculée de la façon suivante : une indemnité mensuelle égale à 5/10 de la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.

     

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  • Sanctions du salarié

     

    Garanties de procédure du Salarié

     

    En cas de sanction, le salarié bénéficie de garanties de procédure. Au sens de l’article L. 1332-2 du code du travail, dans la mesure où une sanction de mise à pied disciplinaire envisagée par l’employeur a une incidence sur la rémunération du salarié, l’employeur doit, afin de permettre au salarié de fournir ses explications, de le convoquer à un entretien préalable. A défaut, la nullité de la sanction est encourue.

     

    La faute du salarié

     

    Le comportement fautif reproché au salarié doit se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, fait avéré qui lui est imputable et qui doit constituer une violation des obligations du contrat de travail.

     

    Annulation de la sanction

     

    Aux termes de l'article L. 1333-2 du code du travail, le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

     

    En matière de sanctions, l'inobservation des règles de forme cause nécessairement un préjudice au salarié. En ne convoquant pas le salarié à un entretien préalable, l’employeur le prive du droit de faire valoir ses observations et d'assurer sa défense.

     

    Règles à respecter en cas de sanction du salarié

     

    Pour rappel, les règles ci-dessous sont applicables à toute sanction :

     

    - Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ;  

     

    - Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ;

     

    - Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;

     

    - Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ;

     

    - La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

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