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licenciement - Page 3

  • Licenciement pour insuffisance professionnelle

    Licenciement pour insuffisance professionnelle

     

    Le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle est toujours envisageable mais doit être fondé, objectivement, sur des défaillances et/ou des manquements graves du salarié dans l'exercice de ses tâches.

     

    Dans cette affaire, le licenciement d’un salarié de la société M6 a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.  Seules quelques erreurs ou absences de diligences ont été mises en évidence contre le salarié, celles-ci ne présentant pas une gravité telle que le licenciement du salarié s’imposait.

     

    Outre ses indemnités de licenciement, le salarié a obtenu la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de la brutalité avec laquelle la société M6 a mis fin à toute activité du salarié, avant la notification de la rupture de son contrat de travail.


    Procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle

     

    La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ne présente pas de spécificité. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel (licenciement tenant au comportement du salarié). Selon l'article L.1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

     

    Les faits invoqués et les griefs articulés à l'encontre du salarié doivent être exacts et établis et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

     

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  • Contrôle des appels du salarié

     

     

    Appels des salariés protégés

     

    Les salariés occupant certaines fonctions bénéficient de garanties supplémentaires. Si le simple examen des appels passés par un salarié non protégé (à l'exclusion de tout enregistrement ou traitement des informations) ne constitue pas un procédé de surveillance nécessitant une déclaration auprès de la CNIL, une information des salariés et une consultation du comité d'entreprise, il en va autrement si le salarié est protégé.   

     

    Dans cette affaire, un salarié avait été engagé comme directeur des ressources humaines et administrateur de l'URSSAF. Suite à un contrôle de la liste de ses appels téléphoniques passés au moyen du téléphone mobile mis à sa disposition par l'entreprise, le salarié a été licencié.

    Contrôle des salariés non protégés

     

    En appel, les juges avaient considéré que l’employeur s'est contenté d'examiner les relevés de communications téléphoniques remis par l'opérateur du téléphone mobile fourni par l'entreprise. Or, ce simple examen ne constitue pas un procédé de surveillance des salariés nécessitant une déclaration auprès de la commission nationale de l'informatique et des libertés, une information des salariés et une consultation du comité d'entreprise.

     

    Ce contrôle de listing ne constituait donc pas un procédé de surveillance illicite du salarié et ne portait pas atteinte au droit de se dernier en qualité de salarié protégé, du fait de son mandat d'administrateur de l'URSSAF.

     

    Censure de la cour de cassation

     

    Saisis de l’affaire, les juges suprêmes ont rétabli la garantie due aux salariés protégé : pour l'accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s'y attache les salariés protégés, au nombre desquels se trouvent les membres du conseil et les administrateurs des caisses de sécurité sociale, doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs communications téléphoniques ET l'identification de leurs correspondants.


    L'examen par l'employeur des relevés téléphoniques du téléphone mis à disposition du salarié protégé n’est donc pas légal.

     

    Position de la CNIL

     

    En matière de téléphonie en entreprise, l'article 3 de la norme n° 47 de la CNIL concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en oeuvre dans le cadre de l'utilisation de services de téléphonie fixe et mobile sur les lieux du travail, pose que lorsque des relevés justificatifs sont établis, les quatre derniers chiffres de ces numéros sont occultés, sauf dans le cas où un remboursement est demandé aux employés pour les services de téléphonie utilisés à titre privé et dans le cas où l'employeur constate une consommation manifestement anormale.

     

    Aux termes de l'article 7 de cette norme, des mesures particulières doivent être prises afin que les conditions de mise en oeuvre et d'utilisation des services de téléphonie n'entravent pas l'exercice des droits reconnus par la loi en matière de droits et libertés des représentants des personnels et des employés protégés qui doivent pouvoir disposer d'une ligne téléphonique excluant toute possibilité d'interception de leur communications ou d'identification de leurs correspondants 

     

    Fondement légal du principe

     

    Cette garantie des salariés protégés est le résultat de la combinaison de plusieurs textes : l'article L. 2411-1, 13° du code du travail, les articles 6, 17 et 21 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés et l’article 7 de la délibération CNIL n° 2005-019 du 3 février 2005. 

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  • Entretien de licenciement

     

    L’assistance du salarié

     

    Aux termes des articles L1232-4 et D1232-5 du Code du travail, lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.  

     

    Lettre de convocation à l’entretien préalable

     

    La lettre de convocation à l'entretien préalable du Salarié doit mentionner la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et préciser l'adresse des services-mairie et inspection du travail dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.  

     

    Le salarié est en droit d’obtenir une indemnité (200 € dans l’affaire soumise) lorsque la lettre de convocation à un entretien préalable n'indique ni l'inspection du travail ni l'adresse de cet organisme. Cette irrégularité cause nécessairement un préjudice au salarié, peu important qu'il ait très bien connu l'adresse de l'inspection du travail pour l'avoir fait destinataire de ses lettres à l'employeur.  

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    Lettre de signalement à la médecine du travail

    Non competition Agreement

    Protocole d’accord électoral - Elections du comité d'entreprise

    Transaction prud'homale

    Saisine du Conseil de Prud'hommes

     

     

     

     

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