Avertir le modérateur

Droit social - Page 5

  • CDD d’usage : attention à la forme

     

    CDD d'usage et demande de requalification en CDI

     

    CDD d’usage : S'agissant d’une demande de requalification de contrats à durée déterminée, en application de l'article L.1242-2,3° du Code du travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans le cas d'emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.


    UPLEX CHANGE DE PLATEFORME ABONNEZ-VOUS A LA NEWSLETTER ICI

     

    Les secteurs de l'audiovisuel et de la production cinématographique font bien partie des secteurs autorisés à recourir aux CDD d’usage au sens de l'article D.1242-1 du Code du travail, son 6°) visant l'audiovisuel et la production cinématographique, et l'avenant du 8 février 2001 à l'accord interbranche du 12 octobre 1998 étendu, relatif au contrat à durée déterminée d'usage, rappelle l'usage existant dans la branche du spectacle et de la production de recourir à des contrats à durée déterminée d'usage, notamment pour les fonctions de directeur de production.

     

    CDD d’usage incompatible avec un emploi permanent   

     

    Pour autant, des contrats à durée déterminée ayant pour objet de pourvoir durablement à l'emploi de directeur de production lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ne sont pas autorisés. Si, aux termes de l'article L.1242-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un tel contrat soit conclu pour exercer des fonctions correspondant à l'activité habituelle de l'entreprise, dès lors que l'emploi lui-même correspond à l'exécution d'une tâche précise, déterminée et temporaire, dans un des cas visés par l'article L.1242-2 du Code du travail.  

     

    L'argument tiré du lien entre les fonctions exercées et l'objet social ne peut donc, à lui seul, rendre illégitime le recours au contrat à durée déterminée.

     

    Le nombre de contrats et la durée de la relation entre les parties ne permettent pas davantage de conclure que les différents emplois occupés (scripte, régisseur général, puis directeur de production) correspondaient à un besoin permanent de l'entreprise. La répétition des contrats à durée déterminée ne suffit pas à caractériser la nature permanente de l'emploi occupé.

     

    Motif du CDD d’usage  

     

    En revanche, par application de l'article L.1242-12 du Code du travail, le contrat à durée déterminée doit mentionner la définition précise de son motif et qu'à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

     

    En l’espèce, tous les contrats conclus étaient rédigés sur un formulaire de même type qui ne précisait pas le motif du recours à ce type de contrat. Il ne peut être sérieusement soutenu que ces irrégularités de forme sont imputables au salarié, à l'époque engagé comme scripte, même s’il a pu être amenée à remplir par la suite, compte tenu de ses fonctions de directeur de production, les contrats de techniciens travaillant avec lui selon les mêmes formes, qui étaient manifestement les seules ayant cours au sein des deux sociétés en la cause. L'irrégularité de forme du contrat n'incombe qu'au seul employeur qui est seul visé par la sanction légale (et non au directeur des ressources humaines).

     

    Dans cette affaire, les juges ont requalifié la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat à durée déterminée et jusqu'à la rupture définitive, sans qu'il y ait eu lieu de distinguer entre deux périodes contractuelles, l'interruption entre les différents contrats n'ouvrant pas droit à requalifications et indemnités multiples.

     

    CDD d’usage et licenciement  

     

     

    En cas de requalification en CDI, le fait de ne plus recourir au salarié s’analyse en un licenciement. Dès lors que le CDD d’usage est rompu sans respect de la procédure de licenciement, le salarié victime a droit à une indemnité de licenciement. En l'absence de lettre de licenciement motivée, la rupture se trouve privée de cause réelle et sérieuse. En application de l'article L.1235-3 du Code du travail, l'entreprise comptant plus de 10 salariés, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être au moins égale aux six derniers mois de salaire. Compte tenu de l'âge du salarié au moment de la rupture (53 ans), de l'ancienneté de la relation contractuelle (plus de 15 ans), et de la baisse de revenus qui a suivi la rupture, le salarié a obtenu une indemnité de 40 000 €.  Créez votre alerte  jurisprudence sur Litigo.fr

     

     

    A Télécharger sur Uplex.fr : 

     

    Contrat de captation audiovisuelle

    CDD d'Usage Aide de plateau

    CDD d'Usage Assistant de production adjoint

    CDD d'Usage Assistant monteur

     

    CDD d'Usage Chef décorateur

     

     

     


  • Prise d’acte du salarié

     

    Notion de prise d’acte

     

    Prise d'acte du salarié : en application de l'article L 1231-1 du code du travail, lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Les faits reprochés à l'employeur doivent être suffisamment graves pour que la prise d'acte s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige.


    UPLEX CHANGE DE PLATEFORME ABONNEZ-VOUS A LA NEWSLETTER ICI

     

    Exemple de prise d’acte justifiée

     

     

    Le salarié est en droit de reprocher à son employeur de le faire travailler au-delà de  la durée  contractuelle prévue. En l’espèce, un étudiant employé par une société pour un emploi l'occupant 8 heures par semaine, ne pouvait travailler sans discontinuer du 18 au 24 décembre alors que l'article L3132-1 du code du travail interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. Les manquements ainsi relevés qui touchent à la rémunération et au repos hebdomadaire sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de la rupture, laquelle comporte donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    A Télécharger : 

    Contrat de commande | Spot publicitaire

    Conditions générales de vente

    Contrat d'entretien de Bureaux

    Contrat de cession de Jeu de société

    Contrat de location de panneau publicitaire

     

  • Licenciement verbal

     

    Licenciement verbal et Mise à pied conservatoire

     

    Licenciement verbal : l’employeur doit être vigilant à ce qu’il dit en cas de litige avec un salarié. Dans cette affaire, de mauvaises paroles ont été qualifiées de licenciement verbal. L’employeur a fait valoir en vain qu’il avait notifié verbalement au salarié une mise à pied conservatoire, confirmée dans la convocation à l'entretien préalable, et que le licenciement est fondé sur une faute grave. Un licenciement verbal ne respecte pas la procédure légale et ouvre pour le salarié, un droit à indemnisation pour non-respect de la procédure de licenciement.  


    UPLEX CHANGE DE PLATEFORME ABONNEZ-VOUS A LA NEWSLETTER ICI

     

    Procédure de licenciement et licenciement verbal 

     

    Il résulte des dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail que lorsqu'un employeur envisage de licencier un salarié il doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable, et lorsqu'il décide du licenciement il notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Il incombe au salarié qui invoque avoir fait l'objet d'un licenciement verbal, de rapporter la preuve de celui-ci. En l’espèce, l'employeur a non seulement dit au salarié qu'il ne voulait plus le, mais lui a aussi demandé de lui restituer les clés du fonds de commerce et lui a déclaré qu'il ne faisait plus parti du magasin.

     

    Constat d’huissier du licenciement verbal 

     

    Le salarié particulièrement bien conseillé a produit un procès-verbal de constat d’huissier, ce dernier s’étant présenté devant le lieu de travail où ils ont attendu l'arrivée de l'employeur. L’employeur avait non seulement exprimé son souhait de « ne plus voir le salarié » mais lui a également expressément déclaré qu'il ne faisait « plus partie du magasin », manifestant de manière claire et non équivoque la rupture des relations actuelles.

     

     

    Dans ses conclusions écrites, le mandataire liquidateur prétendait qu'en réalité c'était une mise à pied conservatoire qui a été formulée oralement, puis confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable. Le procès-verbal de constat était sans ambiguïté dans la mesure où il n'est pas fait état d'une présence non souhaitée au magasin, mais qu'il est déclaré que le salarié ne fait plus parti du magasin, signifiant ainsi qu'il est considéré comme n'appartenant plus au personnel de l'entreprise, et exprimant par conséquent la volonté de l'employeur de rupture des relations contractuelles. Le licenciement verbal était donc bien établi.

    A télécharger : 

    Contrat de sous-location de Bureaux

    Contrat de sous-location de Local commercial

    Convention d'occupation précaire - Tous commerces

    Evaluation d'un fonds de commerce

Toute l'info avec 20minutes.fr, l'actualité en temps réel Toute l'info avec 20minutes.fr : l'actualité en temps réel | tout le sport : analyses, résultats et matchs en direct
high-tech | arts & stars : toute l'actu people | l'actu en images | La une des lecteurs : votre blog fait l'actu