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Droit du Travail - Page 5

  • Contrat de garde d’enfants : attention du CDI

     

     

    Contrat de travail de garde d’enfants 

     

    Contrat de garde d’enfants : Par contrat de travail à durée déterminée de trois mois, des époux ont employé une salariée en qualité de garde d'enfant à domicile, le contrat étant régi par la convention collective des salariés du particulier employeur. La garde d’enfant a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement qui lui a été notifié par une lettre recommandée, ainsi rédigée :


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    « Au cours de l'entretien préalable en date du …, nous vous avons demandé de vous expliquer sur les agissements dont vous avez été l'auteur, à savoir, retard et absences non justifiés. J'ai été informé quinze jours avant l'entretient que vous avez oublié C. à l'école, refus d'effectuer les taches demandées, insultes, Appel sans cesse sur le lieu de travail pour rien d'urgents, et refus d'explications lors de l'entretient. Réception de votre pars d'un courrier recommandé étant destiné à …. Ces faits constituent une faute lourde, nous sommes donc contraints de mettre fin à votre contrat de travail, votre attitude redant impossible la poursuite de votre activité professionnelle. Par la présente, il vous est donc notifié votre licenciement sans préavis ni indemnité de rupture ».     

     

    CDD en CDI de garde d’enfants 

     

    Saisis, les juges d’appel ont confirmé le jugement déféré en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, en l'absence d'indication d'un motif pour recourir à ce type de contrat.

     

    L’époux qui avait signé le contrat, en sa qualité d'employeur, ne peut prétendre se soustraire à l'application de cette requalification et à ses conséquences pécuniaires à raison d'une ignorance légitime et d'une erreur imputable au service Pajemploi.

     

    S'agissant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il convient de prendre en compte les circonstances dans lesquelles il est intervenu, au motif d'une faute lourde alors que devant la cour, l'un des employeurs, l’époux  n'est pas en mesure d'apporter la moindre démonstration des griefs articulés dans la lettre de licenciement.

     

    Compte tenu de l'ancienneté égale à un mois et 20 jours, du montant du salaire mensuel, de l'âge de la salariée, des difficultés financières engendrées par cette mesure et de l'absence de nouvel emploi ultérieur, les juges ont fixé à la somme de 4 000 euros le montant des dommages-intérêts.

     

    Employeurs conjoints de la garde d’enfants 

     

    Bien que l’époux était le seul signataire du contrat de travail à durée déterminée et de la lettre de licenciement, ces seuls éléments n’ont pas permis d'écarter la qualité de co-employeur de l’épouse, dès lors qu'elle a exercé un pouvoir de direction sur le travail accompli par la salariée. En outre, les juges ont pris en considération le fait que l’épouse était la seule attributaire du code d'accès au site internet Pajemploi, service du réseau des Urssaf, destinée à simplifier les formalités administratives pour les parents employeurs qui font garder leurs enfants par une garde d'enfants à domicile et qui, notamment édite les bulletins de salaire.

     

    Condamnation des employeurs privés  

     

     

    La garde d’enfants n’ayant  pas reçu le certificat de travail et le solde de tout compte, malgré ses demandes réitérées et une procédure de référé, l'absence de remise de ces documents a créé nécessairement un préjudice à la salariée (1000 euros de dommages-intérêts).  


    A Télécharger sur Uplex.fr : 

     

    Contrat de garde d’enfants

    Contrat de soutien scolaire

    Contrat de Dame de compagnie

    Contrat de dépôt vente de Livres



  • Licenciement économique et compétitivité de l’entreprise

     

    Définition du licenciement économique  

     

    Licenciement économique et compétitivité de l’entreprise : Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.


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    Réorganisation de l’entreprise et licenciement économique  

     

    Une réorganisation de l'entreprise, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu'elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques. La sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l'amélioration des résultats, et, dans une économie fondée sur la concurrence, la seule existence de la concurrence ne caractérise pas une cause économique de licenciement.

     

    La rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, imposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique.

     

    Date d’appréciation du licenciement économique  

     

    Le motif économique doit s'apprécier à la date du licenciement mais il peut être tenu compte d'éléments postérieurs à cette date permettant au juge de vérifier si la réorganisation était nécessaire ou non à la sauvegarde de la compétitivité. Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1233-16 du code du travail que la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur ; que les motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, et la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié, à défaut, le licenciement n'est pas motivé et il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

     

    Procédure collective et licenciement économique  

     

    En l’espèce, le mandataire liquidateur de la société a fait valoir en substance que la dégradation du chiffre d'affaires de la société et la sauvegarde de sa compétitivité rendaient nécessaires la modernisation de ses méthodes de vente en recourant aux outils des nouvelles technologies et une nouvelle organisation qui passait par la suppression des VRP et la création de trois forces de vente.

     

    Le licenciement de l’un des VRP de la société était motivé par la nécessité de réorganiser la force de vente de la société à l'effet de sauvegarder sa compétitivité. Le fait que la société a été placée en redressement judiciaire, puis liquidée, corrobore la dégradation du chiffre d'affaires et la baisse continue et importante des clients facturés rapportées par le mandataire liquidateur et les menaces qui pesaient déjà sur sa pérennité à l'époque du licenciement et qui imposaient de réorganiser ses méthodes de vente et son service commercial pour sauvegarder sa compétitivité.

     

     

    Il ne s'agissait pas en l'espèce de supprimer uniquement les VRP pour les remplacer par des attachés commerciaux sur les mêmes secteurs et auprès des mêmes clients, mais de créer une force commerciale sur le terrain confiée à des attachés commerciaux et dédiée aux grands comptes, une force commerciale sédentaire organisée en centre d'appels visant les autres clients et entité du groupe et de mettre en place un site internet pour permettre l'achat en ligne et les outils de vente à distance. Le licenciement pour motif économique en cause était bien fondé et l'employeur ayant satisfait à son obligation de reclassement, aucune faute n’a été retenue à l’égard de l’employeur.  


    A Télécharger : 


    Liquidation volontaire de SA

    Liquidation volontaire de SARL | EURL

    Convocation à une Assemblée générale | SA, SAS

    Modèle de Pouvoir

     

     


  • CRP du salarié

     

    CRP et obligation de reclassement

     

    CRP du salarié : Selon les dispositions de l'article L 1233-65 du code du travail dans les entreprises non soumises à obligation de proposer le congé de reclassement prévu à l'article L 1233-71, l'employeur propose, à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, une convention de reclassement personnalisé. Cette convention lui permet de bénéficier après la rupture du contrat de travail d'actions de soutien psychologique d'orientation d'accompagnement etc...


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    L'article L 1233-67 dispose que « si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu d'un commun accord entre les parties. Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis, ouvre droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 1234-9 ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu'aurait été l'indemnité de préavis si elle avait correspondu à une durée supérieure à 2 mois...»

     

    Irrégularité de forme de la CRP

     

    En l'espèce, plusieurs éléments concernant le bulletin d'adhésion présentaient des irrégularités :

     

    - L'exemplaire du bulletin d'adhésion produit par les deux parties, en tête duquel est indiqué en petits caractères « à remplir par le salarié et à compléter par l'employeur qui le transmettra au Pôle Emploi avec le dossier de demande d'allocation », s'il porte la signature du salarié ne portait pas le cachet de l'employeur prévu aux côtés de la signature du salarié.

     

    - De même, s'agissant du document destiné à Pôle Emploi, le salarié l'a complété mais ce document n'a pas été rempli ni renseigné par l'entreprise, notamment la page qui doit être signée de l'employeur qui doit porter le cachet de l'entreprise certifiant exacts les renseignements indiqués sur l'attestation.

     

    - En particulier, la page du formulaire destiné à l'Unedic qui reprend les mêmes éléments relatifs aux salaires et à ses accessoires pendant les 12 derniers mois, que ceux portés ordinairement sur les attestations Pôle Emploi avec la reprise des salaires versés au cours des 12 derniers mois, n'est pas remplie par l'employeur.

     

    De l'ensemble de ces éléments il résulte que la simple remise du document d'une page, signé par le salarié mais ne portant pas le cachet de l'employeur et auquel était annexé un questionnaire dans lequel seules les parties à remplir par le salarié sont renseignées, l'employeur n'ayant ni renseigné, ni signé ce qui relevait de sa responsabilité, ne saurait être assimilé à une « convention » de CRP en bonne et due forme.

     

    En effet si le document porte l'écriture du salarié, la date de remise au salarié du document d'information et la date de fin de délai de réflexion, 21 jours après la remise de document, ce document, en revanche, n'apporte aucune des autres informations requises telles que la date de la rupture du contrat de travail, en cas d'acceptation, et le cas échéant le motif de la rupture et le rappel du droit du salarié à la priorité de réembauche.

     

     

    Il en résulte que trop incomplète, la proposition de l'employeur n'en était pas une, la « cause » de la convention entre les parties restant trop imprécise, mais ne constituait qu'une hypothèse qui n'a en fin de compte jamais été finalisée entre les parties. Créez votre alerte  jurisprudence sur Litigo.fr

     

     

    A Télécharger sur Uplex.fr :  

     

    Accord de rupture conventionnelle - Contrat de travail

    Bulletin d'acceptation d'une Convention de reclassement personnalisée

    Accord cadre de formation professionnelle

     

    CDD - Accroissement temporaire d'activité


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