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Droit - Page 5

  • Saisie conservatoire de biens corporels

    Saisie conservatoire de biens corporels

     

     

    Aux termes de l'article 127 du décret du 31 juillet 1992, devenu R221-50 du Code des procédures civiles d'exécution, seul le débiteur peut demander la nullité de la saisie sur un bien dont il n'est pas propriétaire. Cependant, le tiers qui se prétend propriétaire d'un bien saisi peut demander au juge de l'exécution, en vertu de R221-51 du même code, d'en ordonner la distraction (exemple : ordinateur / télévision achetée avec un prêt assorti d’une clause de réserve de propriété).


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    Lorsque les biens saisis sont en possession du débiteur parce qu'il se trouve dans un local occupé par lui, il incombe à celui qui prétend en être le propriétaire, malgré les apparences, de faire tomber la présomption édictée par l'article 2276 du Code civil selon laquelle « en fait de meubles, la possession vaut titre ». Cette preuve peut être apportée par des factures.  

    A Télécharger :

    Contrat de commande d'une étude de marché

    Contrat de cobranding

    Contrat de sondage d'opinion

    Contrat d'Enquête - Vacataire

    Modèle de Contrat de distribution commerciale sélective par Internet

     

     

     

  • Licenciement pour motif économique

     

    Justification du licenciement économique

     

    Un licenciement pour motif économique peut être fondé sur l'existence de difficultés économiques ou celle d'une réorganisation nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. Lorsqu'une entreprise fait partie d'un groupe, les difficultés économiques de l'employeur doivent s'apprécier tant au sein de la société, qu'au regard de la situation économique du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d'activité, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national.


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    Contrôle de la juridiction prud'homale

     

    La juridiction prud'homale est tenue de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, mais il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en œuvre d'une réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.

     

    Lettre de licenciement économique

     

    En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du même code, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur (la motivation de cette lettre fixe les limites du litige). En vertu des dispositions de l'article L.1233-16 du même code, la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. Les motifs énoncés doivent être précis, objectifs et matériellement vérifiables, et la lettre de licenciement doit mentionner également leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié. A défaut, le licenciement n'est pas motivé et il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

     

    Convention de reclassement personnalisé

     

    En vertu des dispositions de l'article L 1233-65 du Code du travail, dans les entreprises non soumises à l'obligation de proposer le congé de reclassement prévu à l'article L 1233-71 du même code, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique une convention de reclassement personnalisé. Si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties. Cette rupture prend effet à l'issue d'un délai de réflexion de 21 jours à compter de la remise de cette convention. L'adhésion du salarié à une telle convention ne prive pas ce dernier du droit de contester le caractère réel et sérieux du motif économique invoqué par l'employeur, ainsi que de l'ordre des licenciements.

     

    Le salarié doit, en tout état de cause, être informé, par un écrit, des raisons pour lesquelles son licenciement pour motif économique est envisagé, avant qu'intervienne, en cas d'acceptation de la convention de reclassement personnalisé, la rupture de son contrat de travail. L'employeur doit rechercher et proposer au salarié les postes disponibles avant tout licenciement économique et le reclassement doit être tenté avant la notification du licenciement ou la rupture du contrat de travail, par acceptation de la convention de reclassement personnalisé ou, depuis 2011, du contrat de sécurisation professionnelle.

     

    Le manquement par l'employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts. Les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. C'est à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens.

     

     

    Le licenciement économique d'un salarié ne pouvant intervenir que si le reclassement de l'intéressé dans l'entreprise ou dans le groupe dont elle relève est impossible, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu'un reclassement était impossible. Sauf dispositions conventionnelles étendant le périmètre du reclassement, l'employeur n'est pas tenu de rechercher des reclassements extérieurs à l'entreprise, lorsque celle-ci ne relève pas d'un groupe dans lequel des permutations d'emplois sont possibles. 

    A télécharger : 


    Convention de Rupture négociée

    Lettre de démission d'un salarié

    Licenciement pour insuffisance professionnelle

    Etat récapitulatif d'épargne salariale

    Contrat de télétravail

     

  • Licenciement verbal

     

    Licenciement verbal et Mise à pied conservatoire

     

    Licenciement verbal : l’employeur doit être vigilant à ce qu’il dit en cas de litige avec un salarié. Dans cette affaire, de mauvaises paroles ont été qualifiées de licenciement verbal. L’employeur a fait valoir en vain qu’il avait notifié verbalement au salarié une mise à pied conservatoire, confirmée dans la convocation à l'entretien préalable, et que le licenciement est fondé sur une faute grave. Un licenciement verbal ne respecte pas la procédure légale et ouvre pour le salarié, un droit à indemnisation pour non-respect de la procédure de licenciement.  


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    Procédure de licenciement et licenciement verbal 

     

    Il résulte des dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail que lorsqu'un employeur envisage de licencier un salarié il doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable, et lorsqu'il décide du licenciement il notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Il incombe au salarié qui invoque avoir fait l'objet d'un licenciement verbal, de rapporter la preuve de celui-ci. En l’espèce, l'employeur a non seulement dit au salarié qu'il ne voulait plus le, mais lui a aussi demandé de lui restituer les clés du fonds de commerce et lui a déclaré qu'il ne faisait plus parti du magasin.

     

    Constat d’huissier du licenciement verbal 

     

    Le salarié particulièrement bien conseillé a produit un procès-verbal de constat d’huissier, ce dernier s’étant présenté devant le lieu de travail où ils ont attendu l'arrivée de l'employeur. L’employeur avait non seulement exprimé son souhait de « ne plus voir le salarié » mais lui a également expressément déclaré qu'il ne faisait « plus partie du magasin », manifestant de manière claire et non équivoque la rupture des relations actuelles.

     

     

    Dans ses conclusions écrites, le mandataire liquidateur prétendait qu'en réalité c'était une mise à pied conservatoire qui a été formulée oralement, puis confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable. Le procès-verbal de constat était sans ambiguïté dans la mesure où il n'est pas fait état d'une présence non souhaitée au magasin, mais qu'il est déclaré que le salarié ne fait plus parti du magasin, signifiant ainsi qu'il est considéré comme n'appartenant plus au personnel de l'entreprise, et exprimant par conséquent la volonté de l'employeur de rupture des relations contractuelles. Le licenciement verbal était donc bien établi.

    A télécharger : 

    Contrat de sous-location de Bureaux

    Contrat de sous-location de Local commercial

    Convention d'occupation précaire - Tous commerces

    Evaluation d'un fonds de commerce

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