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Audiovisuel - Page 2

  • Affaire Koh-Lanta

     

    Affaire Koh-Lanta : conditions du contrat de travail  

     

    Affaire Koh-Lanta : Dans cette affaire, la participation d’un candidat à l’émission KOH-LANTA a été requalifiée en contrat de travail. En droit, la qualification de contrat de travail implique qu'une personne s'engage à fournir une prestation de travail au profit d'une autre personne, en se plaçant dans un état de subordination juridique vis à vis de cette dernière, moyennant une rémunération. L'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté des parties ni de la dénomination de la convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité de la personne concernée.


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    KOH-LANTA : un jeu ?  

     

    KOH-LANTA n’a pas été qualifié de jeu. S'agissant de la qualification de contrat de jeu, l'objet du contrat ne peut pas se réduire à l'organisation d'un jeu. Il apparaît en effet que le document comporte à titre accessoire des éléments de jeu, en ce qu'il organise des épreuves d'élimination, à l'issue desquelles un Vainqueur sera désigné. Toutefois, le contrat organise pour l'essentiel la participation des candidats à une émission de divertissement, qui suppose le tournage de l'émission, sous différents aspects (tournage de portraits et tournage sur site), en vue d'être diffusée sur une chaîne de télévision.

     

    L'émission KOH-LANTA appartient au genre déterminé des émissions de télé-réalité et ALP est une société de production qui vise à réaliser un bien audiovisuel ayant une forte valeur économique.  Le versement d'un prix au "gagnant", constitue une part des frais engagés pour la production de l'émission. La qualification de contrat aléatoire est exclue puisque l'engagement de ces frais est certain.

     

    Du point de vue des participants, la participation à un jeu supposerait une sélection selon des critères objectifs appliqués à des compétences attendues dans un domaine déterminé. Or, les participants, sélectionnés parmi 10.000 à 14.000 candidatures, sont choisis suivant des critères subjectifs, totalement déterminés par la société de production.

     

    En outre, du point de vue du contenu de l'émission, le jeu constitue seulement une partie de ce contenu puisque l'émission comporte d'une part des scènes de tournage des "épreuves" qui correspondent à la part du jeu, mais d'autre part des "interviews" sur le ressenti des candidats, des scènes de tournage de portraits réalisées en France et à l'étranger, et enfin le tournage de "Conseils" au cours desquels il est demandé aux participants, d'éliminer l'un d'entre eux suivant des règles purement subjectives, ne relevant pas de la catégorie du jeu. Il s'ensuit que la qualification du contrat de jeu doit être écartée.

     

    Téléréalité et contrat de travail

     

    S'agissant de la qualification de contrat de travail, la réalisation de la prestation de travail résulte de facteurs multiples : la société de production attend des candidats qu'ils participent activement aux différentes scènes de tournage, ce qui suppose non seulement un effort physique mais également un effort psychologique certain. Les participants versent aux débats plusieurs articles de presse qui relatent les conséquences psychologiques négatives ayant affecté certains d'entre eux.

     

    S'agissant de l'existence du lien de subordination, caractérisé par le pouvoir de l'employeur de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements, il ressort des dispositions du Règlement des Candidats qui place les participants sous l'autorité du producteur qui disposait d'un pouvoir de sanction :

     

    - article 3.1 Participation : Le Candidat s'engage à participer au Jeu pendant toute la durée où sa présence sera nécessaire à la production pour le Tournage et pour tous les besoins du Programme.

     

    - article 3.2 Disponibilité : disponibilité pendant toute la durée du tournage de 50 jours environ ; le Candidat garantit que son engagement ne contrevient pas à un autre engagement vis à vis d'un tiers quelconque ;

     

    Le déroulement du tournage à l'étranger, dans un lieu clos (une île), sans pouvoir maintenir de contacts avec les proches, l'organisation du voyage par la société de production qui a souscrit les assurances nécessaires, contribuent également à caractériser le lien de subordination.

     

    De même, il doit être relevé que la société de production a sélectionné les participants au vu de lettres de motivation qu'elle a sollicitées par voie de presse, et d'entretiens préalables. S'agissant de la rémunération, le Règlement prévoit, outre la prise en charge par la société ALP des frais (billet d'avion aller-retour, visa, logement et repas) le versement d'autres sommes :

     

    - dédommagement forfaitaire de 23€ par jour de présence sur le lieu de Tournage, destinés à compenser la destruction des effets personnels dans le cadre du Jeu, et l'organisation matérielle de l'absence (gardiennage d'animaux, frais de parking, surveillance du courrier, surveillance du logement par un tiers) payable sur justificatifs ;

    - 4.575 € versés au titre de l'obligation de confidentialité ;

    - 100.000 euros versés au vainqueur et 10.000 euros versés au finaliste.

     

    Il en résulte que les éléments constitutifs du contrat de travail sont réunis.

     

    Absence de prescription de l’action

     

    Le conseil de prud'hommes de BOULOGNE-BILLANCOURT a rejeté les demandes du candidat KOH-LANTA qu'il a considérées comme étant prescrites en application de l'article L.3245-1 du code du travail, s'agissant des demandes présentées au titre des salaires, des heures supplémentaires, du repos compensateur, du dépassement de la durée maximale de travail, du travail dissimulé et l'astreinte pour la remise de documents conformes.

    Or, la prescription quinquennale, avant la loi n°2008-561 du 17 juin 2008, concernait uniquement les demandes en paiement de salaires.  

    L'action ayant été introduite le 16 juin 2011 et le tournage de l'émission s'étant déroulé du 1er février au 17 mars 2001, les demandes en paiement de rappels de salaires, y compris le préavis, et celles relatives aux heures supplémentaires, au repos compensateur, et au dépassement de la durée maximale de travail sont donc irrecevables, ainsi que la demande de remise de documents conformes afférents à ces seules sommes.

     

    En revanche, les demandes en paiement de dommages-intérêts, dont celle présentée au titre du travail dissimulé, sont soumises à la prescription de droit commun, ainsi que la demande concernant la remise des documents relatifs à ces indemnités.

     

    Absence de travail dissimulé

     

    Aux termes de l'article L. 8 221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la délivrance d'un bulletin de paie, de mentionner intentionnellement sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli ou de ne pas accomplir, auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales, les déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci.

     

    La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur s'est, de manière intentionnelle, soustrait à l'accomplissement des formalités prévues par l'article L. 1221-10 du même code relatif à la déclaration préalable d'embauche ou par l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie.

     

    Or, le caractère intentionnel ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié.

     

    En l'espèce, le tournage de l'émission s'est déroulé en 2002 et compte tenu de la mise en oeuvre d'une émission d'un nouveau genre, la société ALP a pu considérer que la signature du Règlement Candidats suffisait à encadrer la relation contractuelle. Les éléments sont donc insuffisants pour caractériser son intention de faire travailler les personnes qu'elle sélectionnait, sans respecter les dispositions du code du travail relatives au salariat.

     

    Dommages et intérêts complémentaires

     

    Le candidat KOH-LANTA a également obtenu des dommages et intérêts complémentaires : il ressort des dispositions du Règlement des Candidats, que la société ALP a imposé des restrictions aux libertés individuelles, résultant du retrait du passeport et du téléphone portable, de l'interdiction de communiquer avec l'extérieur, de modifier son apparence physique entre le casting et le tournage et de l'obligation de rester sur le site pendant toute la durée du tournage. La société ALP soutient qu'il s'agissait d'une simple préconisation pour éviter la détérioration du passeport et du téléphone, les autres restrictions étant imposées par la participation au jeu et proportionnées.

     

    Toutefois, l'employeur est tenu de mettre à la disposition des salariés des locaux et des vestiaires adéquats, leur permettant notamment de conserver leurs effets personnels, de sorte qu'ALP ne peut pas soutenir que la seule solution consistait à se faire remettre ces objets en raison du déroulement du tournage sur une île, la société ne précisant pas d'ailleurs les conditions dans lesquelles ces objets étaient détenus, et alors qu'elle doit garantir aux candidats d'y avoir accès.

     

    En outre, l'impossibilité de quitter le site, résultant de la remise du passeport, et l'impossibilité de communiquer avec l'extérieur, constituent des atteintes graves aux libertés individuelles qui ne peuvent être justifiées par les circonstances de tournage, lequel s'il était difficile selon les propres déclarations de la société, justifient au contraire des mesures adaptées permettant au candidat de décider de mettre fin au contrat, aucune garantie n'étant prévue à ce titre par le

     

    En l'absence de toute garantie organisée par la société ALP, et portée à la connaissance des participants, il apparaît que les mesures matérielles qui leur étaient imposées, ont constitué une atteinte disproportionnée aux libertés individuelles qui a justifié l'octroi d'une indemnité complémentaire de 3.000 €.

     

    Absence de violation du droit à l’image

     

     

    Sur le terrain du droit à l’image, la société de production a échappé à toute condamnation. Les dispositions du règlement de participation concernaient de manière précise, l'exploitation de l'image, du nom et de la voix du participant, pour le programme spécifique auquel il a participé. La condition de spécialité est donc respectée. Créez votre alerte  jurisprudence sur Litigo.fr 


     

     

    A Télécharger sur Uplex.fr : 

     

    Contrat de coproduction audiovisuelle

    Contrat de Production Audiovisuelle

    Contrat de Production Audiovisuelle exécutive

    Contrat de coproduction de Disque

     

    Contrat de coproduction Franco-étrangère


  • Chef monteur, cadre ou non cadre ?

     

    Convention de la production audiovisuelle

     

    Chef monteur, cadre ou non cadre ? A la lecture de la convention collective de la communication et de la production audiovisuelle de 1993, modifiée en 2006, les chefs monteurs ont le statut de technicien supérieur de production et non celui de cadre. A compter de l'extension de la nouvelle convention collective applicable, datant de 13 décembre 2006, les chefs monteurs spécialisés et chefs monteurs ont été classés dans la catégorie N III A, soit, dans la catégorie des cadres, ladite convention précisant, cependant, que cette disposition était applicable aux salariés ayant conclu un contrat de travail à postérieurement à l'extension de ladite convention.  


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    Chef monteur non cadre

     

     

    En l’espèce, le salarié chef monteur ayant été embauché en vertu d'un contrat de travail à durée indéterminée, il ne justifiait pas avoir été cadre depuis sa date de recrutement et ne l'est devenu que par l'effet de son ancienneté, à compter du 1er décembre 2009. Sa demande en requalification de statut cadre a été rejetée.  Créez votre alerte  jurisprudence sur Litigo.fr

     

     

    A Télécharger sur Uplex.fr :  

     

    CDD d'Usage Aide de plateau

    CDD d'Usage Assistant de production adjoint

    CDD d'Usage Assistant monteur

    CDD d'Usage Chef décorateur

    CDD D'usage d'engagement d'un Artiste-interprète

     

     


  • CDD d’usage : attention à la forme

     

    CDD d'usage et demande de requalification en CDI

     

    CDD d’usage : S'agissant d’une demande de requalification de contrats à durée déterminée, en application de l'article L.1242-2,3° du Code du travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans le cas d'emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.


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    Les secteurs de l'audiovisuel et de la production cinématographique font bien partie des secteurs autorisés à recourir aux CDD d’usage au sens de l'article D.1242-1 du Code du travail, son 6°) visant l'audiovisuel et la production cinématographique, et l'avenant du 8 février 2001 à l'accord interbranche du 12 octobre 1998 étendu, relatif au contrat à durée déterminée d'usage, rappelle l'usage existant dans la branche du spectacle et de la production de recourir à des contrats à durée déterminée d'usage, notamment pour les fonctions de directeur de production.

     

    CDD d’usage incompatible avec un emploi permanent   

     

    Pour autant, des contrats à durée déterminée ayant pour objet de pourvoir durablement à l'emploi de directeur de production lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ne sont pas autorisés. Si, aux termes de l'article L.1242-1 du Code du travail, le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un tel contrat soit conclu pour exercer des fonctions correspondant à l'activité habituelle de l'entreprise, dès lors que l'emploi lui-même correspond à l'exécution d'une tâche précise, déterminée et temporaire, dans un des cas visés par l'article L.1242-2 du Code du travail.  

     

    L'argument tiré du lien entre les fonctions exercées et l'objet social ne peut donc, à lui seul, rendre illégitime le recours au contrat à durée déterminée.

     

    Le nombre de contrats et la durée de la relation entre les parties ne permettent pas davantage de conclure que les différents emplois occupés (scripte, régisseur général, puis directeur de production) correspondaient à un besoin permanent de l'entreprise. La répétition des contrats à durée déterminée ne suffit pas à caractériser la nature permanente de l'emploi occupé.

     

    Motif du CDD d’usage  

     

    En revanche, par application de l'article L.1242-12 du Code du travail, le contrat à durée déterminée doit mentionner la définition précise de son motif et qu'à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

     

    En l’espèce, tous les contrats conclus étaient rédigés sur un formulaire de même type qui ne précisait pas le motif du recours à ce type de contrat. Il ne peut être sérieusement soutenu que ces irrégularités de forme sont imputables au salarié, à l'époque engagé comme scripte, même s’il a pu être amenée à remplir par la suite, compte tenu de ses fonctions de directeur de production, les contrats de techniciens travaillant avec lui selon les mêmes formes, qui étaient manifestement les seules ayant cours au sein des deux sociétés en la cause. L'irrégularité de forme du contrat n'incombe qu'au seul employeur qui est seul visé par la sanction légale (et non au directeur des ressources humaines).

     

    Dans cette affaire, les juges ont requalifié la relation contractuelle en un contrat à durée indéterminée à compter du premier contrat à durée déterminée et jusqu'à la rupture définitive, sans qu'il y ait eu lieu de distinguer entre deux périodes contractuelles, l'interruption entre les différents contrats n'ouvrant pas droit à requalifications et indemnités multiples.

     

    CDD d’usage et licenciement  

     

     

    En cas de requalification en CDI, le fait de ne plus recourir au salarié s’analyse en un licenciement. Dès lors que le CDD d’usage est rompu sans respect de la procédure de licenciement, le salarié victime a droit à une indemnité de licenciement. En l'absence de lettre de licenciement motivée, la rupture se trouve privée de cause réelle et sérieuse. En application de l'article L.1235-3 du Code du travail, l'entreprise comptant plus de 10 salariés, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être au moins égale aux six derniers mois de salaire. Compte tenu de l'âge du salarié au moment de la rupture (53 ans), de l'ancienneté de la relation contractuelle (plus de 15 ans), et de la baisse de revenus qui a suivi la rupture, le salarié a obtenu une indemnité de 40 000 €.  Créez votre alerte  jurisprudence sur Litigo.fr

     

     

    A Télécharger sur Uplex.fr : 

     

    Contrat de captation audiovisuelle

    CDD d'Usage Aide de plateau

    CDD d'Usage Assistant de production adjoint

    CDD d'Usage Assistant monteur

     

    CDD d'Usage Chef décorateur

     

     

     


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