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Licenciement verbal

 

Licenciement verbal et Mise à pied conservatoire

 

Licenciement verbal : l’employeur doit être vigilant à ce qu’il dit en cas de litige avec un salarié. Dans cette affaire, de mauvaises paroles ont été qualifiées de licenciement verbal. L’employeur a fait valoir en vain qu’il avait notifié verbalement au salarié une mise à pied conservatoire, confirmée dans la convocation à l'entretien préalable, et que le licenciement est fondé sur une faute grave. Un licenciement verbal ne respecte pas la procédure légale et ouvre pour le salarié, un droit à indemnisation pour non-respect de la procédure de licenciement.  


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Procédure de licenciement et licenciement verbal 

 

Il résulte des dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1232-6 du code du travail que lorsqu'un employeur envisage de licencier un salarié il doit le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable, et lorsqu'il décide du licenciement il notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Il incombe au salarié qui invoque avoir fait l'objet d'un licenciement verbal, de rapporter la preuve de celui-ci. En l’espèce, l'employeur a non seulement dit au salarié qu'il ne voulait plus le, mais lui a aussi demandé de lui restituer les clés du fonds de commerce et lui a déclaré qu'il ne faisait plus parti du magasin.

 

Constat d’huissier du licenciement verbal 

 

Le salarié particulièrement bien conseillé a produit un procès-verbal de constat d’huissier, ce dernier s’étant présenté devant le lieu de travail où ils ont attendu l'arrivée de l'employeur. L’employeur avait non seulement exprimé son souhait de « ne plus voir le salarié » mais lui a également expressément déclaré qu'il ne faisait « plus partie du magasin », manifestant de manière claire et non équivoque la rupture des relations actuelles.

 

 

Dans ses conclusions écrites, le mandataire liquidateur prétendait qu'en réalité c'était une mise à pied conservatoire qui a été formulée oralement, puis confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable. Le procès-verbal de constat était sans ambiguïté dans la mesure où il n'est pas fait état d'une présence non souhaitée au magasin, mais qu'il est déclaré que le salarié ne fait plus parti du magasin, signifiant ainsi qu'il est considéré comme n'appartenant plus au personnel de l'entreprise, et exprimant par conséquent la volonté de l'employeur de rupture des relations contractuelles. Le licenciement verbal était donc bien établi.

A télécharger : 

Contrat de sous-location de Bureaux

Contrat de sous-location de Local commercial

Convention d'occupation précaire - Tous commerces

Evaluation d'un fonds de commerce

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