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Promesse d’embauche : conditions de validité

 

Existence d’un écrit ?

 

Au même titre que pour le Contrat de travail, l’existence d’un écrit n’est pas une condition de validité d’une promesse d’embauche, celle-ci peut être verbale. L’écrit est exigé à titre de preuve. Pour rappel, l’article L. 1221-1 du Code du travail stipule que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.

Des pourparlers

En pratique, les échanges verbaux et/ou par courrier électronique sont limités en matière d’apport de preuve sur les conditions d’embauche du futur salarié. Ils peuvent même ne faire état que de pourparlers. Il est donc vivement conseiller de rédiger la Promesse d’embauche par écrit. Lorsque celle-ci est bien rédigée, elle vaut Contrat de travail. 

Conditions de la promesse d’embauche

 

Pour être admise et investie de ses effets, la promesse d'embauche doit démontrer l'existence d'une offre d'emploi, complète et précise ainsi que les clauses essentielles du futur contrat de travail ainsi que la date d’entrée en fonction. D’où l’intérêt de rédiger un écrit reprenant les principales conditions du futur Contrat de travail (nature du contrat, poste occupé, convention collective applicable..). La promesse d’embauche doit être signée au choix, par le Promettant si elle est unilatérale ou par les deux parties si elle est synallagmatique (voir infra).

 

Proposition ou promesse d’embauche ?


Il est régulièrement rappelé par les Tribunaux que le seul fait qu'une embauche soit envisagée ne suffit pas à établir la réalité d’une promesse d’embauche. De même, la promesse d’embauche n’est pas admise  lorsque les parties en sont encore au stade des pourparlers, ceux-ci ne pouvant constituer une véritable promesse dont la rupture pourrait donner lieu à réparation (CA d’Aix en Provence, 18e Chambre, 5 avril 2011).

 

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